分析《勞動法》實施中存在的問題及對策
【論文關鍵詞】勞動法;勞動合同制度;合法權益
論文論文摘要：在改革脫困過程中，大批職工被裁減下來，下崗、失業成為社會經濟生活中的常見現象。但由于《勞動法》自身的不完善，加之一些政府部門和企業把脫困措施簡單化，裁員手段行政化，致使部分職工的臺法權益受到侵害。從維護職工的合法權益^手，在理論與實踐的結臺上，比較全面地論述了我國勞動法實施中存在的問題及對策。
6年前發布實施的《勞動法》，是新中國成立以來的第一部保障勞動者合法權益的基本法，是我國勞動法制建設的重要里程碑。《勞動法》的實施，對建立與社會主義市場經濟體制相適應的市場就業機制、勞動關系穩定、勞動保障體系，特別是保障勞動者的合法權益，維護改革、發展、穩定的大局，都發揮了重要的促進作用。
但是，隨著社會主義市場經濟體制的建立，《勞動法》在實施中存在的問題，尤其是在保護勞動者合法權益方面存在的問題日漸突出，迫切需要研究解決。
一、我國《勞動法》實施中存在的問題及原因
(一)部分勞動者的合法權益受到侵害
1.企業勞動管理的法制環境受到干擾。從嚴格的意義上講，中央關于國有企業三年脫困的目標，是從宏觀經濟管理的角度提出來的。脫困的辦法應當遵循客觀經濟規律，綜合運用體制創新、結構調整、引進外資債轉股、減人增效等多種措施，以便從根本上解決國有企業由于體制陳舊、機制不活所造成的嚴重困難。但在實踐中，一些地方政府和政府部門卻搞“單打一”，把脫困措施簡單化、減人手段行政化、減人目的政治化。一方面，以“把經濟搞上去就是最大的政治”為依據，努力在全社會造成有利于減員分流的輿論氛圍。另一方面，通過行政手段向企業下達減員分流指標，層層簽訂“目標責任狀”，形成減員分流的剛性約束。在這種大的社會環境下，作為用人主體的企業，也急于找到一種“短、平、快”的辦法來擺脫困境，以體現“講政治”的要求，選擇的結果自然是減人。因此，企業也開動宣傳機器營造有利于減員分流的小氣候，以使職工相信減人是大勢所趨，只有減人國有企業才能脫困。在社會大環境和企業小氣候的雙重夾擊下，職工與企業之間依法建立起來的勞動關系越來越向有利于企業一方傾斜，勞動者在勞動關系中的弱者地位進一步凸現出來，原本比較脆弱的企業勞動管理法制環境也變得更加脆弱。
2.經濟性裁員的規定不夠具體我國《勞動法》第27條關于經濟性裁員是這樣規定的：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。可見企業瀕臨破產進行法定整頓和生產經營狀況發生嚴重困難是經濟性裁員的兩個前提條件。前者比較好把握，但作為后者，到底什么樣的生產經營狀況屬于“嚴重困難”，《勞動法》中沒有明確規定，各地在執行中也無具體標準。此外，法定的裁員程序中是“聽取工會或職工的意見”而不是經其同意，“經向勞動行政部門報告后”而不是經其批準，這就為企業進行所謂的經濟性裁員留下了很大的自由空間，加之政府的支持和鼓勵，經濟性裁員成為國有企業改革脫困過程中的主要裁員方式。一些企業為了搭乘“經濟性裁員”這班車，甚至采取“割韭菜”、“一刀切”的辦法大量裁減職工，侵害了職工的合法權益。
(二)勞動合同制度的實施不夠規范
1、事實勞動關系得不到勞動法的調整。事實勞動關系是指勞動關系當事人雙方在建立勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。我國《勞動法》第16條和第19條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。這說明，出現事實勞動關系的概念，在法律上的一個原因是，我國《勞動法》只允許訂立書面勞動合同，而不是口頭的形式。事實勞動關系的形成主要有以下幾個原因：一些企業對依法建立勞動關系的形式要件不夠重視，對所招人員遲遲不訂立勞動合同;有的個體、私營企業為了減少各種社會保險費用支出.非法雇工，不簽訂勞動合同;不少城鎮大中型國有、集體企業招用“外委”單位簽訂勞務合同，而“外委”單位卻不與職工訂立勞動合同。在事實勞動關系中，勞動者雖然與用人單位存在勞動權利義務關系，但卻享受不到基本的養老、醫療、失業、生育等保險待遇，其合法權益受到侵害。
2、解除勞動合同缺乏平等協商機制。勞動合同的解除從雙方的意思表示來劃分，主要有“協商解除”和“單方解除”兩種。“協商解除”的法律行為，可出現在勞動合同履行的任何階段，我國《勞動法》對“協商解除”沒有規定限制條件，只要求當事人協商一致即可。從近年來的情況看，絕大多數企業與勞動者和工會分別簽訂了個人勞動合同和集體勞動合同，這樣以來，“協商解除”勞動合同的主體應包括企業、勞動者和工會代表，企業內部至少應建立起企業與職工、企業與工會，職工與工會三重協商制度，但實踐中，由于“協商解除”的制約機制尚不完善，本應“協商解除”的法律行為往往變成企業“單方解除”的法律行為，并且由于法定或合同約定的“單方解除”的條件尚未出現，企業為了使其行為合法化，一方面認認真真地發表征求職代會或工會的意見、上報裁員方案程序，找一塊”擋箭牌”;另一方面，強迫職工自愿提出申請，造成“協商一致”的事實。這種由“協商解除”演變成企業“單方解除”的行為，實際上是企業把自己的意志強加給勞動者，逼著勞動者離開企業，主體雙方的不平等性是顯而易見的。 3、一些企業自定的內部規章不合法。從勞動合同的特點看，企業有權在法定解除勞動合同條款外設定合同條款，但設定條款一是內容必須合法，二是設定程序必須基于自愿、協商一致的原則。但在實踐中，一些企業的勞動合同從表面上看并無違法和沖突內容，而實際上合同中的一些條款在一定程度上降低了法定解除合同的標準。從勞動紀律條款看，有的企業在合同中明確規定“勞動者違反勞動紀律的，企業可以解除勞動合同”，在這里，企業有意將《勞動法》第25條第2款中“嚴重”二字省去，以便為其單方解除合同提供依據。還有的企業為了使這種依據合法化，將自定的《職工獎懲制度》提交職代會或職工大會討論通過，成為企業內部管理制度，在與職工簽訂勞動合同時約定：“如違反《職工獎懲制度》某條某款規定時，企業有權解除合同”，這些規定甚至有這樣的內容{“職工連續遲到或早退兩次，一個月內累計三次的，企業有權解除合同”。從法定的不得解除勞動合同的規定看，有的企業有意不在勞動合同中體現女職工在“三期”內、職工患病或負傷在醫療期內不得解除合同的規定，以免提醒勞動者維護自身的合法權益。從勞動保護和勞動條件看，達不到法定標準的現象更為普遍，職工的合法權益受到侵害的現象更為嚴重。