高職院校行政管理人員的激勵機制的論文
隨著高職院校的不斷發展以及市場對于高職教育的逐步認可，高職院校的建設和管理問題也越來越受到重視。高職院校中行政管理人員是學校管理的主體，也是學校正常運行的保證，其工作狀態直接影響到學校的管理水平和教學研究，從而影響高職院校培養人才的質量。如今，高職院校對眼前的招生、就業、教學等工作較為關注，卻對行政管理工作重視不夠，沒有形成長期有效的激勵機制。因此，如何構建高職院校行政管理人員激勵機制問題顯得尤為重要。
一、高職院校行政人員激勵機制的必要性
隨著我國高職院校的不斷發展，高職教育已成為高等教育的重要組成部分，其行政工作從內部配置、職能等方面發生了很大變化，對行政管理人員的要求也越來越高。目前，在我國高職院校中，大多數行政管理人員的學歷、職稱層次并不低于專職教學人員，有些行政管理人員還兼任大量的教學工作，并且參與科研任務，其能力及素質已達到了較高的水平，因此，對高職院校行政管理人員實行科學合理的激勵機制是極其必要的。在管理過程中，要認真學習和運用激勵機制，做好人才管理工作，充分調動管理人員的積極性和創造性，發揮其優勢，充分體現以人為本的管理理念，研究和運用激勵機制，本質上是采取各種激勵措施調動行政人員的積極性。美國著名社會心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年在《人類激勵理論》中提出的需求層次理論，也就是馬斯洛需求層次理論中，闡述了需求有五個層次，從低到高即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。需求層次理論有兩個基本的起點，一是人人都有需求；二是在滿足多種需求之前，首先滿足最迫切的需求。這表明，有效的激勵措施必須是合理和客觀的，以了解其層層遞進的需要，對高職院校行政管理人員的激勵也應如此，一方面是為了滿足其物質需要，另一方面還需要滿足其他更高層次的社會互動、尊重需求和自我實現的需要，從而在促進和確保行政人員隊伍穩定以及更好地為學校建設和發展服務方面，起到非常好的作用。
二、高職院校行政管理人員存在的問題
目前在部分高職院校中存在誤區，由于對行政人員工作職責了解有限，不少教學人員甚至學校領導對行政人員有著某種程度的輕視，認為行政管理工作難度低，工作強度不高，為學校創造的實際價值有限，不及教學及教研崗貢獻大，學校領導對行政管理人員沒有給予足夠的重視，或者對教學人員和行政管理人員區別對待。在筆者的調研中，有一些高職院校的管理人員不能申請教師資格證書，不能評聘教師系列職稱，不能輕易轉換為教學崗位，科研項目申報向教學人員傾斜等，這在很大程度上影響著行政管人員的工作積極性，不利于他們的職業發展，不利于高職院校的自身建設及有序發展。此外，一些高職院校行政崗位設置缺乏科學性和合理性。有些組織機構人員膨脹，有些機構人員卻嚴重不足，導致行政管理工作效率低下，較為突出的問題就是崗位之間勞動強度差別非常大，有些崗位工作量大，有些崗位工作清閑，個別崗位福利相對較好，工作難易程度不均等，高校行政管理人員一般采取坐班制考勤，時間限制較嚴，而作為專職教師完成正常授課任務后，不需要考勤，時間相對自由，有大量的時間可以從事學術科。行政管理人員的晉升渠道狹窄，只能走行政級別，到一定程度就不能往上晉升，競爭激烈，即使有些可以參與政工師的職稱評定，最高級別也就是副高，發展空間受阻，工資水平相對不高，結果導致一些行政管理人員心理不平衡，工作態度受到影響，造成了高職院校的行政工作質量和效率不高。社會普遍認為，只有任課教師才是真正意義上的教師，高職院校中的管理人員只能從事輔助和服務工作。在尊重知識，只重視成果的時代背景下，行政管理人員社會地位相對不高，在一定程度上影響著管理者的積極性。
三、構建合理有序、科學規范的行政管理人員激勵機制
目前有些高職院校已制定了相應的行政人員鼓勵政策，比如績效考核機制、職稱評定體系等，在一定程度上緩解了行政人員的焦慮，使其工作積極性得以提高。但是激勵機制仍不夠完善，不夠嚴謹。高職院校應借鑒經驗，引入及建立一套適合自身發展的科學、合理、高效的激勵機制，提高學校管理的整體水平，為學校教學和科研提供有力保障，才能夠培養出更高質量、更高技能的應用人才。1.建立長效激勵機制。根據美國科學家馬斯洛的需求層次理論，根據行政管理人員的不同特點和不同層次需求，制定有針對性、長效作用的激勵機制是非常有必要的。在此基礎上，遵循以人為本，在注重公平性、競爭性、時效性的基礎上，科學定崗、規范定員、合理薪酬，綜合運用物質激勵和精神激勵等方式調動各類行政人員的積極性，使個體發展和組織發展協調一致，實現最大程度的同步。2.優化考核指標，建立有效的科學評價機制。在建立評價機制的過程中，除人事部門外，應吸收其他職能部門的參與，要充分聽取各職能部門的意見，制定評價制度，設計各種評價指標，注重各個層面的服務對象對行政管理人員的評價，通過制定詳細的評價指標和評價內容，讓各職能部門對行政管理人員進行全面評價，并將評價結果和評價意見反饋給人事部門�？荚u方式應進一步科學化，我們可以根據不同行政部門和不同管理崗位的差異性確定評價標準，采取定性與定量相結合的方式，遵循公開、公正、公平的原則，提高評價力度的區分度和影響力。分配系統應符合評價結果，就是要規范收入分配秩序，建立保障公平的長效激勵機制，制定可持續薪酬增長機制。3.進一步豐富晉升機制的層次。在激勵制度中，晉升是一種非常有效的手段，對年輕的高校行政管理人員來說，晉升比加薪更有意義。根據單位、部門、崗位的實際情況，綜合人員的學歷、職稱、能力、年資和經驗等因素，建立多級晉升制度。在橫向層次上，采用輪崗、調崗等舉措，適當加強各行政崗位之間的流動。4.進一步加強培訓力度。隨著高職院校規模的擴大和辦學水平的提高，培訓激勵是一種重要的激勵方式。深入開展大規模行政管理人員培訓工作，使培訓規范化、長期化、專業化，并逐步建立起行政人員成長體系。學院和有關職能部門根據自身職責，各司其職、協同配合，努力培養和造就一支具有現代科學文化和管理知識，具有較高政治理論素養和開拓創新精神，懂教育、管理有方、作風優良的高素質管理隊伍。5.進一步加強組織文化建設。大學文化是高校教師、學生和管理人員共同傳承和創造的精神成就。良好的文化能提高教職員工對工作的滿意度，增強歸屬感與幸福感。發展中的高職院校，正需要開拓與創新的勇氣，主動研究如何為教師和學生的發展服務，滿足師生員工需要，建立對學院發展的共識，要在不斷實踐中提高對行政管理人員的管理水平，形成長效機制，更好地凝聚人心，促進學院更好更快的發展。
四、結語
高等教育體制改革的不斷深入，隨之帶來高校行政管理工作的不斷創新。高職院校是高等院校的重要組成部分，其行政工作的不斷創新也將影響高校的辦學水平和長遠發展。為了使高職院校的辦學及建設取得穩步進展，必須樹立現代化的管理觀念，建立有效的考核體系和激勵機制，從長遠角度探討行政管理團隊高效、靈活、適用、科學的激勵機制。
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