鐵龍物流公司員工激勵機制研究

時間：2023-03-31 22:27:12 MBA畢業論文

鐵龍物流公司員工激勵機制研究

　　以下是小編為大家準備的關于鐵龍物流公司員工激勵機制研究的論文，歡迎大家借鑒！

鐵龍物流公司員工激勵機制研究

摘要：本文結合鐵龍物流公司的人力資源實際，運用管理學和人力資源管理的有關理論，對鐵龍物流的員工激勵機制及存在的問題，從激勵的程度和效果、績效考評的科學化、培訓體系的合理性和企業文化建設等方面進行了剖析，進而提出了改進薪酬體系、完善績效考評等一系列改善公司激勵機制的對策與建議。

　　關鍵詞：物流公司;人力資源;激勵機制

　　1 鐵龍物流公司介紹

　　1.1 公司概況

　　中鐵鐵龍集裝箱物流股份有限公司(以下簡稱為“鐵龍物流公司”)是一家以鐵路運輸、特箱物流、房地產開發為主要業務的大型企業集團。鐵龍物流公司目前的主營業務主要有特種集裝箱物流、鐵路貨運與臨港物流、房地產開發等三大業務。

　　1.2 人員構成

　　(1)學歷構成，從鐵龍物流公司員工的學歷來看，目前擁有碩士研究生及以上學歷者126人，擁有大學本科學歷者646人，本科及以上學歷人員占員工總數的近40%;擁有大專學歷者754人，占員工總數的38.1%;高中及以下學歷人員455人，占員工總數的23.0%。

　　(2)年齡構成，從員工年齡來看，目前，55歲及以上員工201人，45～54歲者467人，35～44歲者562人，25～34歲者502人，25歲以下的為249人，分別占員工總數的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40歲以上員工共有1495人，占鐵龍物流公司員工總數的75%左右，員工平均年齡38.6歲，總體來說略顯偏高。

　　(3)職稱構成，從員工的職稱級別來看，鐵龍物流公司員工中具有高級職稱的有95人，占總人數的14.4%;中級(含助級)職稱者451人，占總人數的22.7%;初級職稱者605人，占總人數的30.6%。中、高級職稱人員比例較高，接近55%，這與公司員工的年齡偏大有一定關系。

　　(4)崗位構成，按照員工的崗位分工，鐵龍物流公司從事經營管理的人員有218名，從事市場營銷的人員有562人，從事技術研發的人員有193人，從事生產操作的人員有765人，分別占全體員工總數的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。

　　2 員工激勵機制現狀

　　2.1 薪酬激勵現狀

　　(1)薪酬體系

　　鐵龍物流公司根據員工崗位評價結果建立了不同的崗位職等分類。針對不同崗位，公司主要采取了三種薪酬類別：年薪制、崗位績效工資制和協議工資制。

　　(2)薪酬元素

　　①固定薪酬為基本工資和崗位工資。

　　②浮動薪酬為季度績效獎金、年終獎和福利薪酬。

　　(3)薪酬調整

　　鐵龍物流公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。

　　2.2 績效考評現狀

　　(1)組織管理

　　①薪酬考評委員會。薪酬考評會議在考評管理上的職責為：議定公司總體考評方案、決定公司的總體績效目標、決定總部各職能部門和各分公司年度業績合同內容、考評投訴的最終裁定及考評方面其他重要事項。②考評領導小組。考評領導小組主要職責為：負責組織公司具體的考評工作、負責中層管理人員(包括總部部門經理和分公司負責人)季度及年度考評的評定(通過述職會議進行)、最終考評結果的審定、考評投訴的初步調查。③人力資源部。④總公司部門經理以及分、子公司負責人。

　　(2)考評辦法

　　①考評周期。考評為季度考評和年度考評。②考評維度。考評維度包括業績、周邊績效和能力。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象采用不同的考評維度、不同的測評指標。

　　2.3 學習培訓現狀

　　培訓計劃制訂包含兩方面內容。

　　(1)年度培訓計劃。年度培訓計劃的制訂方法及步驟如下：首先收集信息，使用培訓需求認知表、勝任力特征認知表;其次匯總、分析培訓信息，進行情況說明;再次要依據培訓調研，確定培訓內容;最后根據選定的培訓內容，制訂年度培訓計劃。

　　(2)培訓實施計劃。培訓實施計劃包括以下內容的確認：培訓時間、地點、責任人，培訓主題、大綱、教材、課程表，培訓師、參訓人員名單，培訓方式、教學器材，培訓預算及各項費用的使用明細說明，計劃文字報告說明等。

　　3 員工激勵中存在的問題

　　3.1 激勵程度不夠、效果欠佳

　　(1)薪酬體系缺乏彈性和內部差異性

　　鐵龍物流公司薪酬制度缺少靈活性，受鐵路系統“國有企業大平均”思想影響，員工工資漲幅存在平均主義現象，難以真正體現員工的學識狀況、技術水平和工作能力，致使員工薪酬更多地成為保障因素，起不到激勵作用。

　　(2)忽視對研發人員的內在激勵

　　內在激勵因素主要包括工作環境的因素、工作本身的因素和企業影響力的因素。

　　3.2 績效考評的科學化程度較低

　　(1)考評的績效標準不明確

　　鐵龍物流公司中，年齡大、資格老的員工占很大一部分。另外，在公司績效考評設計中，對員工績效考評的標準規定較為籠統和模糊，被考核者無法得到客觀的考核結果，不能正確反映其“績效表現怎么樣”或“績效達到了何種水平”。

　　(2)考評的主觀性較強

　　(3)考評結果應用不當

　　3.3 培訓設計不夠合理

　　(1)培訓缺乏戰略導向

　　目前，鐵龍物流公司在臨港物流方面，人才分布不均衡、人才知識老化，缺乏與國內同類企業不分伯仲的經營決策和技術人才。

　　(2)培訓未能針對員工需求

　　鐵龍物流公司雖然做了培訓計劃，卻沒有針對性，沒有對員工的培訓需求進行深入調查，導致后期的培訓效果缺乏實際效應，引不起參訓人員的興趣，培訓從一開始就偏離了目標。

　　3.4 企業文化的激勵導向缺乏

　　企業管理者和職能部門要充分理解激勵的重要性，建立有效的激勵約束機制對增強員工的權責意識、創造價值意識和收入風險意識有重要作用，對員工將自身價值實現與企業發展命運結合具有十分深遠的意義。

　　4 激勵機制的改進設計

　　鑒于上文分析，鐵龍物流公司必須對其激勵機制進行相應改進，才能達到適應并促進企業不斷發展的效果。鐵龍物流公司應實行“三公”管理，即在人力資源管理中，堅決貫徹公正、公開和公平。

　　4.1 改進薪酬體系

　　(1)調整員工薪酬結構

　　薪酬作為價值分配的形式之一，應該遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

　　(2)優化崗位績效工資制

　　①基本工資、崗位工資、季度績效獎金部分。崗位績效工資中的基本工資、崗位工資和福利按月發放，不與考評結果掛鉤;季度績效獎金實行部門季度獎金內部“二次”分配，與部門及個人季度考評結果掛鉤，按季度發放。②年終獎、福利部分。年終獎與部門及個人年度考評結果掛鉤，按年度計算，當年按考評系數1.0兌現，在年度考評完成后，按實際考評結果予以補差。

　　(3)創新獎勵基金

　　①設立總經理獎勵基金。

　　②優秀建議獎。

　　(4)完善工效工資清算

　　鐵龍物流公司要調整公司總部對二級分、子公司的工資總額的清算方式。調整清算政策，可以有效調動分、子公司的經營積極性，為公司經營規模的大幅度提升起到有效的推動作用。

　　4.2 完善績效考評

　　(1)指標設立要求

　　鐵龍物流公司績效考評指標的設立要做到可控性、關鍵性、挑戰性、一致性和民主性的要求。

　　(2)業績考評分值計算

　　關鍵業績指標分值計算公式為：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目標值×100。

　　4.3 強化精神激勵

　　(1)強化成就激勵

　　成就與認可激勵能促使員工從內心深處產生一種滿足感，從而激勵其完成更多工作任務和達到更高目標。

　　(2)充分應用榮譽激勵

　　榮譽激勵體現了公司對員工出色的貢獻及勞動態度的獎勵與認可，為了讓不同崗位、不同層次的員工都有可能受到榮譽激勵，鐵龍物流公司盡量采取多種方式，如：會議公開表彰、發給榮譽證書、進行宣傳報道、旅游療養、外出培訓進修等。

　　(3)巧妙使用情感激勵

　　情感激勵包括非語言的情感激勵和言語的情感激勵，涉及的要素有信任、支持、愛護、關心、友情、鼓勵、冷漠、斥責、批評等。

　　4.4 關注員工成長

　　(1)加強教育與培訓

　　①拓展員工培訓方式。公司可以與上海交通大學大連培訓輔導站、東北財經大學MBA學院等院校聯系，外聘培訓師對公司的中層管理人員進行互動式培訓，針對受訓人員的職務特點，選擇《目標管理》、《跨部門溝通》等培訓課程。還可與大連交通大學中日友好培訓中心聯合舉辦培訓班，使新入職員工對公司業務概況和管理概況有一定程度的了解。

　　②加強實施與督導。鐵龍物流公司加強實施過程的控制，實行責任人管理辦法。每一次培訓須設一名責任人，負責對培訓實施全過程進行管理。簽到考勤管理辦法，培訓人員簽到考勤由培訓班責任人負責，參訓人員應保證培訓的出勤情況。同時，培訓班責任人要對整個培訓實施過程做好培訓記錄。

　　(2)健全專業技術發展體系

　　①拓寬專業技術人員考評聘渠道。為逐步建立一支門類齊全、技術水平較高的技術干部隊伍，鐵龍物流公司應強化人才隊伍建設，為專業技術人才晉升打開通道。

　　②做好專業技術職務評定工作。

　　(3)建立開發性人際關系

　　①導師指導制度。由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師對員工進行開發，導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。

　　②職業輔導人制度。

　　為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，鐵龍物流公司可以推行職業輔導人制度。

　　4.5 創新人力資源管理文化

　　(1)進一步修訂管控體系

　　鐵龍物流公司為確保人力資源管理制度的貫徹與落實，必須結合經營生產實際，著眼未來發展，積極推進管控制度建設，推進公司人力資源管理水平的不斷提升。

　　(2)完善人力資源基礎資料