醫院人事行政管理效率提升策略探究
醫院人事行政部門是醫院人力資源配置的主要行政機構,承擔了醫院人員選拔,人員升降和人事關系協調工作等職能。有關醫院人事效能的提升問題歷來是管理學界的討論熱點。下面看小編為各位畢業生獻上醫院人事行政管理效率提升策略探究這一論文。
摘 要：作為醫院人力資源配置的主要行政機構，醫院人事行政部門承擔了醫院人員選拔，升降和人事協調工作等職責。為了提升醫院人事行政管理效率，醫院應該妥善處理職稱改革;打破干部職務終身制;建立正確的、嚴密的、經常的考核制度等，這樣才能促進醫院的長遠發展。
關鍵詞：醫院;人事行政管理;效率提升;策略
一、前言
醫院人事行政管理的概念是指依靠醫院行政組織和醫院領導者的權力，通過運用行政手段和按照行政方式進行人事管理的方法。具體說，就是依靠醫院各級行政或醫院不同管理層次的行政管理權威，采用行政命令、指示，規定、指令性計劃、法規，規章制度等手段來管理醫院的人事工作。醫院現行的人事行政管理方式，是我國整個人事管理制度的一個組成部分。這套管理方式曾經起過有益的作用，但是，隨著形勢的發展，它的弊端越來越顯得突出。只有對人事行政管理方式進行認真的改革，把人員管好、管活，才能不斷提高管理效率，才能使其發揮它應有的作用。本文主要研究醫院人事行政管理效率提升策略，具有一定的現實意義和指導意義。
二、提升醫院人事行政管理效率的策略
從醫院的情況看，提升人事行政管理效率的策略可以從以下幾點入手：
1、妥善處理職稱改革的幾個關系
通過職稱改革，建立科學的專業技術人員管理制度，是提升醫院人事行政管理效率的重要方法。它既關系到對專業技術人員的正確評價，又關系到專業技術人員的正確使用和他們積極性的發揮。
首先要處理好職稱改革與工資制度改革的關系。工資改革涉及廣大醫護職工和管理人員的根本利益，是關于醫院分配的實踐問題。而職稱改革又關系到醫生護士等專業技術人員的正確使用問題，兩者的結合必然關系到正確對待醫護職工的勞動價值。所以，在職稱改革中，既要避免盲目與工資掛鉤，又要考慮與工資改革的發展相適應，實行評聘分開。
其次要處理好專業技術職務之間的關系。現有職務系列存在著管理模式單一，職務工資標準、職務等級設置相互攀比等不良現象。應進一步嚴格和“硬化”任職條件，改善評審方法，細化考核內容。如對初級和中級專業技術人員建立考試制度，對高級職務實行考核、考試評審相結合的辦法。
再次要處理好各職務等級的晉升關系。應根據醫護職工的工作責任輕重、工作的性質、所需資格條件，科學劃分職務等級，互相之間加以區別。合理評價專業技術人員的能力、貢獻、水平及資歷，使其保持步步向上的動力。
2、打破干部職務終身制
醫院行政管理干部和業務科室的負責人員應廢除事實上存在的職務終身制。這可以使干部隊伍不斷更新，及時地把后起之秀安排到相應崗位上發揮作用，開創新局面。為此可以實行聘任制、選舉制和任期制等選拔使用干部制度。這些辦法的好處是可以選賢任能，而且都有任期，任職好可以連任，任職不好就不能繼續留任。這些辦法目前還只是在一些單位試行，還需要在實踐中不斷總結經驗，逐步加以完善。
3、打破“論資排輩”，鼓勵人才冒尖
在評定技術職稱的工作中，“論資排輩”的現象屢見不鮮。它既壓抑人才的成長，又使得一些人得以濫竽充數，對醫療事業的發展和技術的進步危害極大。為了消除“論資排輩”的現象，必須正確處理資歷和能力、文憑與水平的關系。資歷對一個人能力的形成有一定作用。資歷長，閱歷廣，往往積累的經驗較多，有利于一個人增加分析問題的能力。但資歷并不等于能力，由于種種主觀原因，資歷相同的人，能力可能有很大差別，這是人們都承認的事實。同樣，文憑也不等于水平。一個人有了某一級學校的文憑，表示他受了這個程度的教育，有起碼的相應技能和知識水平，但有同樣文憑的人，水平可以有很大的不同，沒有相應文憑的人，由于自學和注意在實踐中學習提高，也會有很高的水平。如果只看資歷和文憑來選拔人才，評定職稱，必然與一些人的實際能力和水平相脫離。因此，必須依據人的實際能力和水平來選拔人才。只要有能力有水平，就應選拔使用，授予相應職稱，不受資歷文憑的限制。這樣，才能不拘一格選人才，才能有利于冒尖人才的成長。
4、建立正確的、嚴密的、經常的考核制度
對醫院業務技術人員，特別是對干部的考核，必須打破“神秘化”，堅持走群眾路線，從政治思想，業務技術水平，工作成績等方面進行全面考核，不可偏聽偏信、有親有疏。要特別注意發現和選拔具有創新精神和開拓創造能力的人擔任行政和業務技木領導職務。考核應當制度化，要有明確的目標。考核的情況應有記載。考核結果要同升、降、獎、懲聯系起來。
5、用人與“管人”要統一，要擴大醫院的人事自主權
在現行的人事管理方式下，人權主要集中在政府人事部門，其次是集中在衛生行政領導機關的人事部門。醫院卻很少有人事權，知人、用人的無權“管人”，“管人”的又不甚知人，帶來很多問題。這種人事行政管理方式應當改革。醫院是進行衛生保健服務的獨立實體，最清楚設置哪些科室和專業，需要配備什么樣的人員，應該有相應的人事管理權。而按現行的人事管理方式，基層單位人員的任免調動都要由上級衛生行政部門批準，不但效率很低，而且人員配備往往很不妥當，需要的人調不進來，不需要的人調不出去，甚至硬性安排一些根本不需要的人員進來。醫院應當有權依照規定自行任免、聘用和選舉本單位的工作人員，上級領導機關則負責檢查監督和指導。這樣，可以使醫院的人事管理與完成衛生保健任務的需要統一起來，使人事管理的作用得到充分發揮。
6、妥善處理獎懲問題
醫院人事行政管理部門要加強獎懲意識，積極開展獎懲工作。應進一步認清獎懲工作的地位和作用，按照人事管理任務的要求，做好醫護職工的思想工作，提高開展獎懲工作的自覺性，強化獎懲意識，克服獎懲工作中的片面認識和因循守舊的思想觀念，積極主動地開展獎懲工作，使獎懲工作能夠更好地為醫院建設和發展的戰略目標服務。
三、結束語
人事行政管理具有民主性，它以權威性和服從性為特點，為前提，直接指揮醫院各系統，各層次所進行的管理活動。人事行政管理也具有強制性，要求醫院的醫、護、職工在思想上、行動上、紀律上的服從。人事行政管理對醫院來說是非常必要的。因此，醫院人事行政管理部門必須更新意識，提升管理效率，這樣才能促進醫院的長期發展。
參考文獻
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