授權與激勵培訓心得體會
我們得到了一些心得體會以后，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，如此可以一直更新迭代自己的想法。那么要如何寫呢？下面是小編為大家收集的授權與激勵培訓心得體會，歡迎閱讀與收藏。
授權與激勵培訓心得體會1
在20xx年8月底一公司物流分公司組織項目上的物資人員進行了物資管理的培訓學習，在課堂上深入學習了“物資采購管理”、“項目物資管理”、“物資核算核銷”、“物資管理制度及報表梳理”、“物資信息化”、“談判與溝通技巧”、“黨風廉政宣教”等課程。通過本次學習讓自己充分了解了物資工作在項目上的重要性、專業性、嚴肅性。這次培訓課程的內容和安排和以前的培訓不一樣，培訓課程很貼近實際工作，培訓課程的知識讓我認識到自己專業素質與培訓課程內容的巨大差距。我把這次學習的體會分享如下：
1、物資采購管理
項目上物資采購管理的好壞關系項目施工成本的高低，項目施工成本的6%-7%都是材料費用，物資采購管理的好對項目施工成本起到正面作用。這次學習中講到了物資采購的流程、國家的法律法規制度等內容，這是物資采購的基本要求。物資采購要講合規性，對采購過程不合規行為要堅決說不字，要多學習國家招投標方面的法律法規、部門規章和規范性文件、企業制訂的采購交易管理辦法。只有了解了這些法規知識才能在工件中對出現的不合理采購行為進行抵制，向不了解物資采購流程及制度的同事進行宣貫。
2、項目物資管理
項目物資管理的好壞體現了一名物資主管的綜合素質、辦事能力的大小、溝通能力的暢通如何。項目物資管理包括項目施工現場材料的驗收、入庫、發放、庫存和物資內業資料等內容。對項目物資現場管理不僅是物資管理基礎數據的來源，更是物資管理水平最基本的體現，要做到收料要細心、盤點要耐心、賬目要用心。要了解各種材料性能、施工工藝，保持于現場管理人員的溝通，時刻了解工程施工進度，保證材料及時進場。物資內業資料要用心去做，資料要符合邏輯性、合規性。
3、物資核算核銷工作
物資核算核銷工作在項目部物資管理中占有很重要的地位，物資核算核銷工作的好壞關系到項目生產成本和管理水平，應該引起高度重視。現在很多項目反應物資核算核銷工作難推廣，如工程部遲遲不能提供圖紙使用凈量，現場半成品盤點困難等。這個就需要引起項目領導重視，要用制度去約束，核算核銷之前要成立“物資核算核銷領導小組”、“物資核算核銷工作小組”等，由項目經理牽頭擔任組長并直接負責。制訂核算核銷責任到人的制度，不論在哪個環節出現問題都能直接找到責任人并迅速得出解決方法。
物資核算核銷不僅僅是到月底的25日向公司上交核銷報表這簡單，報表只是反映的數據，大量的工作其實是在核銷之前，在日常的工作中就把核銷思路納入日常管理之中。物資部門應該主動出擊，與工程部門緊密聯系，提醒工程部門做好日常工程量的統計，做好工程量的統計報表，便于在指定核銷日期校核統計周期的工程量。物資部門現場管理人員日常工作中也要多巡視施工現場，充分了解工程進度，了解核銷材料的'使用動態。物資現場管理人員除了做好項目部內部溝通，也需要與分包隊伍進行溝通，建立信任關系，向分包隊伍反復宣貫項目部核銷管理要求，告訴分包隊伍在物資核算核銷中的職責。核銷前加強原料的盤點和半成品盤點，核銷后分析核銷數據，促進全體管理人員包括現場作業人員成本控制意識的樹立，改進管理水平，達到降本增效的目的。
物資核算核銷專題會要定期召開，利用核算核銷結果對分包隊計量進行過程把控。核算核銷工作不是物資部一個部門的事情，是在項目經理領導下，各部門及分包隊伍能力合作才能開展的，會上要分析核銷報表形成的原因，對超耗原因制定整改措施，并持續監督。獎罰制度是推進物資核算核銷的利器，獎罰要建立在正確的節超分析中，不僅是對項目部相關人員的獎罰，更是對分包隊伍核銷的獎罰。
4、物資信息化
物資信息化工作是物資內業工作的重要環節，包括電子化采購、供方推薦、材料收發存管理、物資報表、與財務部門對接的物資點驗、物資發放、資金的支付。它是物資工作合規性最后的閉合點。當前各種操作軟件正處于不斷完善時期，這就要求我們一定要按公司的管理要求不斷加強學習，與進俱進，適應當前信息化的大趨勢做好信息化工作。
5、物資管理制度
物資管理制度是物資管理中的內業工作，它是我們物資管理工作的指導性，標準性的體現。公司下發的各種物資管理制度指導著我們物資管理的流程，讓我們在合規范圍類開展物資工作，制約著我們一些不合規的工作，讓我們的內業資料經得起檢查，物資報表是我們物資管理工作的體現，第個月都要按公司的規定按時上報。
6談判與溝通技巧
談判與溝通技巧教會了我們在日常生活工作中如何與人溝通，溝通過程要掌握哪些談話技巧，要克服不學溝通的習慣，要多多練習與人溝通，要做一個當責的人。
7、黨風廉政宣教
黨風廉政宣教課程上的反面例子教導我們要時刻保持清醒的頭腦，要守住自己職業道德的底線，要做到“自重、自省、自警、自勱”，要踏實做事，堂堂正正做人。
通過這次物資管理培訓讓我自己認識到自己專業素質的不足，還有許多要學習和改進工作作風和工作態度的地方，要按照物資管理制度做事才能不違規，才能經得起檢查，要多多學習。
授權與激勵培訓心得體會2
首先，在團隊管理中真正的領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。既然你是一個管理者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個基礎上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上，感受他們的困難，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要獨自溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。
第二，每個人都是人才。對于員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責一個員工笨。這么一個簡單的評論傷害的不只是一時的心情。如果內心對你心懷尊重，你這個“笨”字傷害的是個人對他自己一生的評價。天生我材必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我材必有用，那么天生他才也有用。當因為團隊的發展需求需要裁掉一些員工的時候，首先應該注意的是發現員工的優點，幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發展提供一些有益的建議，或者推薦到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。
第三，在團隊管理中應該勇于分享。這里的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的，樂于分享不僅能讓團隊取得更大的'進步，還能讓自己的絕招經過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為你的分享，而回饋更多的尊重。真正的領導的尊重是從分享和幫助開始的，而不是從某某總的稱謂開始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。在現在的最先進的人力資源管理中，其中招聘環節搞得最復雜。不僅要通過原有的領導那里了解員工工作是否真實，還要通過背景調查了解員工之前崗位中出現的種種問題。其實這些工作的本質就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定，而是因為他的職業經歷不是那么順利。一個員工不遠千里希望加盟一家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚。或許團隊的進步不是像我們想象的那么快，我們要真正去思考這個現狀背后的原因，給予團隊足夠的耐心。
第五，要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領導分配任務，今天張三干這件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天結束后，領導為當天的工作做點評，結果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批一頓。這樣的管理結果就是領導每天都在想著明天安排員工做什么事。怎么考核。很明顯，一個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現了。因為他不能顧及到每個人的工作安排。所以沒有被安排到的人就會心存僥幸，被安排到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。另一方面，員工面臨的工作有事是會變化的。客戶的臨時變卦會讓原有的
工作計劃
變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
我認為領導要花時間教員工自己學會自己計劃自己的員工，學會以結果為導向考核自己的員工。自己計劃自己的工作是一種能力。并非所有的員工有具備這種能力。為了團隊的成效整體提升，為了團隊的效率，作為領導要教會團隊具備這樣的能力，這是一個磨刀不誤砍材工的舉措。員工每天花一個小時做計劃，看似浪費時間，但是你卻省去了為他們如何計劃安排的時間，并且員工自己安排的計劃一般自己都會努力實現。
授權與激勵培訓心得體會3
對學習《管理學概論》的收獲主要有4點：
1、管理的淵源和不同角度的定義的啟發。
2、根據以往工作經驗，對行為科學管理的理解。
3、根據以往工作經驗，對自我管理的重要性的理解。
4、發揮個體的優勢，才能和諧高效的讓組織達到目標。
首先，課程資料非常詳實和系統，把管理作為一門系統的學科來介紹它的起源和發展。對于管理不同的定義已讓我思路大開了：管理是設定目標和滿足需求，是一種活動，決策，也是過程。在管理學發展史上，管理不同發展階段都有里程碑式的人物對管理從不同角度來理解，主要有：
1、泰勒的科學管理：“確切地知道你要別人去干什么，并使他用最好的方法去干。”把工作分解到極致，然后培訓員工，高效完成每一小部分工作。這對工廠類型的企業生產效率提高有高度的指導作用
2、法約爾的一般行政管理：管理就是實行計劃、組織、協調，指揮和控制。
以上2個古典管理理論對管理的是基于“經濟人”的假設從不同角度來解析。
當時代更進一步：以梅奧為代表的行為學派指出了人人性的復雜：管理就是以研究人的心理、生理和社會環境的相互影響為中心，激勵員工的動機，調動其積極性。
在不同角度的管理學定義中，我覺得對于中層管理者而言，我最認同的一種解釋是：通過優化組織內的資源配置，使其效率最高達到既定目標的活動過程，這一過程包含計劃，組織，人員配備，指導和控制等。因為中層很少涉及決策方面的管理，也很少關系工廠工人日常管理，我們承擔著如何高效的執行和實現高層管理者既定的目標，合理分解目標，按效率最高的方式分配任務給不同的小團隊，并能跟蹤進展直到目標實現。基于這樣的想法，行為科學的管理理論對于我們實際工作很有價值，比如X，Y理論和馬斯洛的需求理論等都會影響到我們的日常管理實踐，霍桑實驗的“非正式團體”自我保護行為而導致組織效率的降低，這個和ChrisArgyris《克服組織防衛》一書結合起來對打破團隊內部和團隊之間的隔閡有指導實踐的功能，只有這樣的組織才會做到無邊界：縱向，橫向，內外，地理均不會成為效率的障礙。
王XX老師也著重講了自我管理，我也非常認同管理者先要從自我管理做起，當管理好自身后，才能以身作則的帶領團隊，管理自己也和管理組織一樣的定義：管理自身是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的衡量就是成長或成就。在我初期管理團隊的時候，簡單的認為我（作為一個管理者）的職責就是管好別人，幫助團隊解決問題；現在才慢慢的意識到管理不是解決問題而是實現目標，管理好別人前先要管理好自己，自身的效率往往就決定了團隊的效率，而且效率的高低都會被整個團隊成比例的放大。在職能部門業務溝通中，自己處理跨部門間的管理方式也會會引導團隊處理跨部門間的方式，作為一個部門的'榜樣，示范作用非常明顯。所以在如何形成真正的無邊界組織前，管理者自身必須先做到具有無邊界的管理風格，回到自己動手的思維方式和習慣中去，起到積極示范作用。
說到發揮個體的優勢，先覺條件是一定要識別出個體的優勢，并在任務安排上能發揮各自的優勢，才能真正提高團隊的效率。團隊建設也是一個復雜的話題，在營造共同文化的同時，又需要甄別個體的優勢，調整任務分配來達到高效的管理和執行，所以我會非常敬佩一些能帶好隊伍的領導者，他們不僅需要在專業領域要有遠見，還需要在領導和管理團隊方面有思路。這個話題結合FredmundMalik《如何做一個有效的管理者》一書，比較好的闡述了發揮優勢，我摘選一些原文的段落：
1、人們必須發展現有的優點，包括那些已經得到承認的優點和那些已經顯露征兆和跡象的優點。發展必須以發揚優點為出發點。
2、一個缺乏球感的人，人們不僅不能勸他繼續選擇球類運動，而且要積極的勸他放棄，應該引導他選擇另一個不需要球感的運動項目。
3、一個人絕對不會再他又弱點的領域取得成功，一般情況下，在他排除了弱點的領域也不可能無論是什么意義的成功，絕大多數情況下，他只能在這些領域達到一般水平，一個人只能在他擅長的領域，在他有優勢的領域，才會獲得成功，在這些領域，成功要來的快的多，容易的多而且明顯的多這就是效率。
4、從何得知一個人的優點呢？要做出可靠的判斷就是當前的任務，已經取得的效率和成果。只需要觀察一個人完成3—5個任務，就可以對他做出評價，一定要是創造性的任務非模仿性的任務。
王老師課堂上豐富的心理，性格，風格測試題目能幫助我們很好的識別團隊成員優勢或性格取向，齊全的團隊角色才能組成一個互補高效的團隊，組織將變的和諧和高效。
結論：從實踐的感受到理論的提升是一件非常愉快事情。從反思中提升自我，再重新到工作中去實踐，去實現組織的高效。
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