勞動合同法的宣傳資料

時間：2022-10-08 08:14:38 勞動合同

勞動合同法的宣傳資料

　　篇一：勞動合同法-宣傳單材料

　　1、勞動合同法制定的目的和適用范圍有哪些？

勞動合同法的宣傳資料

　　勞動合同法制定的目的是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的`勞動關系。

　　本法適用于中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。

　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

　　2、勞動合同期限有幾種？各自的具體內容是什么？

　　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致的，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　1、勞動合同應具備哪些條款？

　　勞動合同應當具備以下條款：

　　（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

　　（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

　　（三）勞動合同期限；

　　（四）工作內容和工作地點；

　　（五）工作時間和休息休假；

　　（六）勞動報酬；

　　（七）社會保險；

　　（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

　　（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　2、有關勞動合同試用期的規定有哪些？

　　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　篇二：《中華人民共和國勞動合同法》宣傳資料

　　《中華人民共和國勞動合同法》宣傳資料

　　1．《勞動合同法》正式實施時間

　　答：于2008年1月1日起施行。

　　2．立法宗旨是什么

　　答：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

　　3．訂立勞動合同應當遵循什么原則

　　答：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　4．用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度合法有效的條件是什么答：勞動規章制度內容合法，制定經過民主程序，已經公示或者告知勞動者。

　　5．用人單位在哪些時段中與勞動者簽訂書面勞動合同符合《勞動合同法》的規定答：用工前；用工之日；用工之日起一個月內。

　　6．勞動合同有哪幾種類型

　　答：有三種類型。一是固定期限勞動合同；二是無固定期限勞動合同；三是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　7．什么樣的合同稱為無固定期限勞動合同

　　答：用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同為無固定期限勞動合同。在下列條件下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；(1)在本單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次回定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的.，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

　　8．勞動合同的必備條款有哪些

　　答:：(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　9．試用期最長不得超過幾個月哪些情況下不得約定試用期

　　答：試用期最長不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的、非全日制用工這三種情況均不得約定試用期。

　　10．試用期的工資可以低于用人單位所在地最低工資標準嗎可以不繳納社會保險費嗎答：都不可以。并且勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。

　　11．用人單位可以將哪類人員列為競業限制人員競業限制的期限不得超過幾年

　　答：可將高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員列為競業限制人員。競業限制為期限最長不得超過二年。

　　12．在哪些情況下，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金

　　答：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，約定服務期的；二是用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的。

　　篇三：勞動法合同法宣傳資料

　　勞動合同法宣傳資料

　　一、相關規定

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議通過，自2008年1月1日起施行）（下簡稱《勞動合同法》）

　　2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，自2008年9月18日起施行）（下簡稱《勞動合同法實施條例》）

　　二、適用范圍有哪些？

　　《勞動合同法》第2條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織和與其建立勞動關系的勞動者，適用本法；國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。《勞動合同法實施條例》第3條規定：依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于《勞動合同法》規定的用人單位。

　　三、用人單位制定的規章制度怎樣才算合法有效？（結合《勞動合同法》第4條的規定）用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，通過與工會或者職工代表平等協商確定，并須公示告知所有職工。

　　四、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者哪些情況？（結合《勞動合同法》第8條的規定）

　　應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

　　五、用人單位與勞動者建立勞動關系之后，應在多長時間內訂立什么形式的勞動合同？（結合《勞動合同法》第10條的規定）應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　六、勞動合同的種類分哪幾種？（結合《勞動合同法》第12條的規定）

　　三種。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　七、在哪些情形下，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同？（結合《勞動合同法》

　　第14條的規定）

　　（1）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（2）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　（4）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無過錯，能夠勝任工作，續訂勞動合同的；

　　（5）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限

　　勞動合同。

　　八、什么是以完成一定工作任務為期限的勞動合同？（結合《勞動合同法》第15條的規定）是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

　　九、勞動合同應具備哪些必備條款？（結合《勞動合同法》第17條的規定）

　　（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

　　（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　合同法實施條例》第15條規定）

　　不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　十二、用人單位在什么情況下，可以與勞動者訂立協議，約定服務期？（結合《勞動合同法》

　　第22條的規定）

　　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。

　　十三、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定哪些保密事項？（結合《勞動合同法》第23條的規定）

　　保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　十四、勞動者承擔違約金只限于哪幾種情形？（結合《勞動合同法》第22、24、25條的規定）只限于培訓服務期約定和競業限制約定。

　　十五、《勞動合同法》規定，哪些勞動合同屬無效或者部分無效？（結合《勞動合同法》第26—28條的規定）

　　（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制十一、勞動者在試用期的工資是如何規定的？（結合《勞動合同法》第20條的規定、《勞動

　　性規定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　十六、勞動者可以與用人單位解除勞動合同的情形有哪些？（結合《勞動合同法實施條例》

　　第18條的規定）

　　（2）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；（3）（1）勞動者與用人單位協商一致的；

　　勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（5）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（9）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（10）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（12）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（13）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　十七、用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形有哪些？（結合《勞動合同法實施條例》

　　第19條的規定）

　　（1）用人單位與勞動者協商一致的；（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的`；（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（7）勞動者被依法追究刑事責任的；（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　十八、用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些？（結合《勞動合同法》第46、38、26、40、41、44條的規定）

　　（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并

　　與勞動者協商一致解除勞動合同的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位解除勞動合同的；（9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位解除勞動合同的；（10）依照企業破產法規定進行重整，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的；（11）用人單位生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的；（12）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的；（13）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的；（14）勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；（15）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而中終止勞動合同的；（16）法律、行政法規規定的其他情形。

　　十九、經濟補償金計算方法？（結合《勞動合同法》第47條的規定）

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　二十、加付賠償金的情形有哪些？（結合《勞動合同法》第85條的規定）

　　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

　　二十一、用人單位違法解除、終止合同的責任？（結合《勞動合同法》第87條的規定、《勞動合同法實施條例第25條的規定》）

　　應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

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