淺析從經理的法律地位談勞動合同立法調整論文

時間：2022-10-08 04:10:06 勞動合同

　　2007 年的《勞動合同法》秉承“保護弱者，注重公益”的社會法理念，旗幟鮮明地確立了“保護勞動者合法權益”的立法宗旨與目的，被學界稱之為“單保護原則”。在中國勞動關系不甚規范，勞動者權益屢遭侵犯的現實背景下，《勞動合同法》的實施，對于維護勞動者合法權益、規范混亂的勞動關系起到了極其重要的作用。然而，在肯定《勞動合同法》巨大作用的同時，我們也必須認真反思《勞動合同法》從制定到實施以來的種種爭論。《勞動合同法》在其“完美”背后是否還存在一定的不足?“強資本、弱勞工”的理論假設是否在任何時候都能成立?《勞動合同法》對于不同勞動者的法律保護是否應該有所區別?等等。下文僅以對公司經理這一特殊群體的分析入手，擬就以上問題作出剖析。

淺析從經理的法律地位談勞動合同立法調整論文

　　一、企業經理的法律地位：一般中的特殊

　　經理作為企業中的重要角色，在企業的運行中發揮著十分重要的作用。關于企業經理的法律地位，目前有著多種不同的看法。

　　第一種觀點認為，企業經理和企業的其他一般勞動者一樣，均屬于企業雇員，兩者沒有太大差別。根據代理理論，公司經理和其他雇員處于同一地位，都受聘于股東，處于股東的雇傭人地位。“現代典型企業以資本為主導，經理受聘于企業或曰股東，屬于雇員的范疇。”關于經理屬于公司雇員的觀點不僅得到了理論上的認可，而且在立法上也得到許多國家的承認。例如，美國《商業公司示范法》在對“雇員”進行界定時就闡明：“雇員包含高級職員但不包括董事。”意大利《民法典》則更是直接把有關“經理”的相關規定放在其“勞動編”之中，從而表明了將經理視為雇員的立法本意。在我國民間，常常有把經理稱為“高級打工者”以及所謂的“金領、白領、藍領”之中的“金領”之說。這說明，在很多人的觀念中，也基本上認同將經理和企業其他普通勞動者一起歸屬于被雇傭者的觀點。

　　第二種觀點則認為，不能把企業經理和其他一般雇員歸為一類，經理不同于企業其他一般的勞動者。企業經理屬于和一般勞動者相對應的另一方，即資本一方的代表或代理人。在現代企業中，廠長經理不是一般的勞動者，而是資本(不管是國家資本還是私人資本)的代理人。從現實來看，如果在勞動關系中將經營者和管理者也歸入勞動者的行列，那么在公有制企業中，就會出現勞動關系中只有勞動者是自然人，而另一方的勞動力使用者不存在自然人的狀況，這是不可思議的。

　　實際上，諸如經理之類的經營者和管理者，在勞動關系中是以勞動關系一方的勞動力使用者的代表者和當事人的身份出現的。因此，不論是在現實關系中，還是在法律關系中，勞動者都是與具體的勞動力使用者相對應而存在的，不管是非公有制企業還是公有制企業，只要是代表產權并向產權負責的人就不應屬于勞動者的范疇。目前我國在實踐中推行的經理年薪制，就清晰地說明了經理不同于企業一般勞動者的法律定位。經理年薪制使得經理不僅能獲得其出賣勞動力的工資對價，而且可以在一定條件下參與企業的利潤分配。

　　第三種觀點認為，企業經理具有“二元”、“三元”甚至“多元”的角色。一方面，經理具有和企業其他一般勞動者同樣的“雇員”身份，有著被雇傭的事實存在和為雇主服務的崗位要求;而另一方面，經理則又有著接受雇主授權，代表雇主對企業其他一般勞動者實施管理的要求。從此種意義上講，經理和企業其他一般勞動者的關系不再是處于“同一戰壕的兄弟”，而是成為和一般勞動者相對應的另一方勞動力使用者的代表。這就是企業經理的“二元”角色。

　　除了“二元”說之外，還有學者提出了企業經理身份的“三元”和“多元”說。學者談蕭從公司權力結構再造的角度提出了“三元”說。他認為，經理在公司權力構造中，處于公司核心人力資本所有者、公司業務執行機關和公司高級雇員之法律地位，可謂之“三元”角色。王保樹、錢玉林、劉細良等學者則對經理的法律地位持“多元”說，他們認為在公司法律關系中，公司經理具有代理人、公司機關、公司代表以及雇員的多元角色。

　　盡管對企業經理的法律地位認識不盡相同，但筆者認為經理的身份之一當屬企業雇員的一部分或者勞動者中的一部分的觀點應該能夠成立。根據我國《公司法》的規定，經理由公司董事會決定聘任或者解聘。這清晰地界定了公司經理的雇員身份。公司經理固然有著不同于企業一般勞動者的其他角色，但這并不影響經理在一定意義上屬于雇員身份的認定。經理相對于資本出資方而言，受其雇傭，為其服務，具有雇員身份;但相對于企業其他一般勞動者而言，經理則又具有代表資本一方、履行雇主權利，對一般勞動者實施管理的身份。這是相對于不同的主體而言的，正如以下道理一樣：一個人相對于他的父親，他是兒子;相對于他的兒子，則又是父親。因此，筆者認為，從一定意義上講，企業經理也屬于企業雇員是確定無疑的。

　　然而，在承認企業經理屬于雇員的一般共性的同時，我們還必須看到經理相對于企業其他一般勞動者的特殊性。這種特殊性在于，經理作為管理人員承接了資本一方轉移的較多權力，掌握了企業發展的較多資源。企業經理的這種特性，再加上當前職業經理人在中國依然屬于相對稀缺資源的現實，決定了在勞資關系談判中，經理并不是和企業其他勞動者一樣處于弱勢地位。“強資本、弱勞工”的理論假設，在企業經理層面似乎并不完全適用。

　　基于對企業經理的上述認識，筆者認為，考慮到企業經理屬于雇員的一般共性，將其同其他一般勞動者一起納入勞動法律規范的調整范圍無可厚非。企業經理和用人單位之間發生的勞動爭議當然應該包括在勞動法律規范的適用范圍之內。但是考慮到企業經理的特殊性，勞動法律規范在規范經理與雇主之間的關系上，又必須體現出不同于其他一般勞動者的立法態度，給予雙方更大的自由博弈的空間。

　　二、《勞動合同法》：完美中的不足

　　和民法不同，社會法高舉追求實質公正的大旗，批判傳統民法只注重形式上的平等而忽視實質平等的具體做法，認為民法上那種完全平等的、抽象的“人”并不存在。任何主體都是具體的、歷史的。社會法必須也應該正視人們在社會地位上的具體差別，對不同種類的主體采取差別化的保護方法，以最終實現社會法對實質公正的追求。

　　2007 年的《勞動合同法》秉承社會法的立法理念，強調對社會利益和弱者權利的保護，以《勞動法》而不是以《合同法》為立法的直接依據。在立法宗旨上，《勞動合同法》從最初草案關于“維護當事人的合法權益”的表述，到最后調整為“保護勞動者的合法權益”的陳述，突出了對勞動關系中勞動者一方利益的維護。這是社會法“注重保護弱者、追求實質公正”之特性的直接體現。

　　可以說，2007 年的《勞動合同法》正是充分考慮到當下中國勞動者利益常常被侵害這一現實情況，并以“強資本、弱勞工”這一理論假設為前提，彰顯勞動立法對實質平等的追求和維護，從而實現對傳統民法只注重形式平等而忽視實質平等這一立法理念的修正。

　　《勞動合同法》確立“單保護”的立法原則與目的，在于通過法律的傾斜性保護，給處于弱勢地位的勞動者以更多法律上的支持，從而在勞資雙方之間構建更加合理、公正、和諧的勞動關系。從這個意義上來講，《勞動合同法》的立法理想體現的是對一種完美狀態的勞動關系的追求。正是基于這一追求，2007 年的《勞動合同法》在一開始就面臨諸多批評和質疑的情況下，仍然得到了堅決的貫徹和實施。從該法的實施效果來看，《勞動合同法》發揮的作用是巨大的。其關于書面勞動合同的規定、試用期的規定、無固定期限合同的規定以及限制解雇制度的規定等，在很大程度上有效阻止了用人單位任意侵犯勞動者利益情形的大量發生。

　　然而，在肯定《勞動合同法》的巨大積極作用的同時，我們也必須以更加謹慎的態度來反思《勞動合同法》的不足之處。《勞動合同法》本著保護勞動者利益這一宗旨，是在“重視具體差別、批判抽象平等”的基礎之上確立的。立法者認為，在當下中國，“強資本、弱勞工”是對勞資關系比較貼切的概括性描述。因此，為了保護處于弱勢地位的勞工一方的利益，對勞動者的傾斜性保護勢在必行。對弱者給予傾斜性保護固然沒錯，但筆者要追問的是，勞動者在勞資關系中都是弱者嗎?正如本文前面對企業經理的分析所述，經理雖然也屬于企業的雇員，但其在企業中的地位并非像其他一般勞動者那樣總是處于弱勢。或者說，“強資本、弱勞工”的理論假設并非在任何場合都一律適用。

　　《勞動合同法》一方面承認社會主體的具體差別，正視具體的、歷史的“人”，反對傳統民法上的“抽象人”概念;但另一方面，又毫無例外地把所有勞動者一律“抽象”為法律上的弱者，無視勞動者內部存在的具體差異，并以此理論假設為前提，對所有勞動者不加區別地施以同樣嚴格的傾斜性保護。僅從理論上來講，就可以推導出其中存在一定的不足。

　　從我國《勞動合同法》的具體規定來看，其對經理等高級雇員的保護與企業中其他一般勞動者的保護并無區別。只不過是和企業經理相比，一般勞動者的利益更容易被侵犯，因而他們借助《勞動合同法》來尋求保護的情形更為普遍。而在大多數情況下，經理等高級管理人員并不需要《勞動合同法》的特別保護，因為他們在與雇主的博弈中并非明顯處于弱勢。這種不加區別地把經理等高級雇員與企業其他一般勞動者一起納入保護范圍，設定同樣的保護標準，不僅會加劇司法資源的浪費，而且還嚴重壓縮了企業在人力資源管理上的空間。

　　《勞動合同法》的實施在很大程度上對企業人力資源管理提出了挑戰，這也是很多人質疑《勞動合同法》的重要原因之一。以《勞動合同法》關于試用期的規定為例，試用期最長不得超過6個月的限制，可以有效防止企業通過設定較長試用期任意侵犯一般勞動者合法權益的情形發生。但這種限制對于經理等高級管理人員是否合理和必要呢?從企業的角度看，雇傭一個經理遠遠要比雇傭一個普通的勞動者，重要得多、復雜得多。6 個月的試用期，對于考察一個經理是否勝任顯得期限太短。參照我國其他領域的相關規定，6 個月試用期的規定似乎也欠缺合理性，如我國在公務員的任用以及領導干部的任用上，通常都將其試用期設定為1 年。同時要指出的是，經理因其在勞資關系中并非處于絕對的弱勢地位，似乎也并不需要法律在試用期上的特別保護。再以《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定為例，根據《勞動合同法》的規定，在某一“用人單位連續工作滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位必須與其訂立無固定期限勞動合同。該部分規定，對于防止企業通過大量的短期合同使普通勞動者的勞動關系始終處于不穩定狀態，以及在一個勞動者為企業貢獻幾乎全部青春(法律設定的標準為10 年)后不合情理地將其推向社會等情形的發生，的確具有十分重要的作用。

　　然而，該項規定放在經理這一層面，則又客觀上增加了企業經營管理的難度。一方面，經理在企業中的地位，決定了長期連續聘用某一經理的重要性，因為經理的經營管理能力和效果總是需要一定的時間才能得以展現;另一方面，當企業的經營管理理念需要改變時，經理人員的更換又常常是企業扭轉局面不可或缺的重要途徑。當企業為了保證經營管理的連續性，而給予企業經理長期連續的聘用時，就會面臨較大的法律和經營風險。因為一旦某一經理在企業連續工作長達10 年，或者連續簽訂兩次固定期限勞動合同，那么企業通過更換經理等管理人員來改善企業經營管理這一空間將會被大大壓縮，而且操作的成本也會大大上升。

　　三、立法調整：強弱有別，給自由博弈留下更大空間

　　將經理等高管人員和企業其他一般勞動者不加區分地予以同等保護，設定統一的保護標準，不僅是對社會法重視“人的具體差別”之理念的直接背離，而且在一定程度上淡化了《勞動合同法》“對弱者給予傾斜保護”的社會法功能。

　　基于社會法重視社會主體具體差別的立法理念，筆者認為，《勞動合同法》應該正視勞動者內部結構上的具體差異，突顯對不同勞動者群體的差別保護。這種差別保護，并非是將經理等高級管理人員從《勞動合同法》調整的“勞動者”的范圍中完全剔除，而是在承認其具有和企業其他一般勞動者共性的基礎之上，正視其特殊性，在法律調整上給予其更大自由博弈的空間。在立法上，將經理和一般勞動者區別對待既是勞動立法正視勞動者群體內部具體差異的直接體現，同時又是對經理“二元”或者“三元”角色的科學處理。而且，從立法技術上講，要做到這一點并不困難，具有較強的可操作性。在法律的一般規定之外，通過增加“但書”規定，對于特殊情況作出特別處理也是現代立法中比較常見的現象。

　　仍以《勞動合同法》關于試用期的規定為例，法律在對試用期施以限制的同時，可根據勞動者內部的具體差異，給勞資關系中并非處于絕對弱勢的經理等高級管理人員以更大的自由博弈空間。例如，在關于“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月”的規定之外，可以通過增加“有關經理等高級管理人員的試用期，不受此款限制，可以由雙方當事人通過合同自由約定”等條款，以實現《勞動合同法》“強弱有別，差別保護”的立法目的。這樣處理，不僅可以防止用人單位通過任意設定超長的試用期而侵犯一般勞動者的合法權益，同時又賦予企業在選定經理等高層管理人員方面以更大的自主權和靈活性。企業可以通過與經理等高層管理人員自由約定試用期，對其進行更加深入的考察，從而選用到更加優秀的管理人員。

　　再比如，在限制解雇方面作一些調整。對于一般的勞動者，如果不能勝任工作，必須堅持《勞動合同法》不能直接予以解雇的立法本意。但對于經理等高級管理人員，可以通過增加“用人單位依據此項原因解除與經理等高級管理人員之間勞動關系的不受此條限制”的規定，來賦予企業在經營管理方面更大的靈活性。堅持對一般勞動者在解雇制度上的特別保護，同時又賦予企業在解雇經理等高級管理人員方面更大的自由，這既可以防止企業隨意侵犯處于弱勢地位的普通勞動者的利益，又可以讓企業改善經營管理并合理調整人員結構。允許企業自由聘用或解雇經理等高級管理人員，將會極大推動中國職業經理人向更加市場化和專業化的方向發展，促進經理等高級管理人員的自身素質和競爭能力的不斷提高。

　　此外，在《勞動合同法》中增加一些關于“經理等高級管理人員的特別規定”，賦予其在勞動關系中同雇主一方更多自由博弈的空間。同時，在這些特別規定之外，尤其是在那些經理等高級管理人員權益極易被雇主侵犯的領域，仍然遵循《勞動合同法》的一般規定。如此一來，《勞動合同法》保護弱者的社會法形象不僅不會被弱化，反而會得到進一步提升。《勞動合同法》不再是簡單的“對所有勞動者不加區別地實施同等保護的法律”，而是一部“保護那些真正處于弱勢地位的勞動者的法律”。而且，這種立法調整也會在一定程度上給企業的人力資源管理留出更大的法律空間，從而在社會法意義上真正實現我國《勞動合同法》調整下的“勞資雙贏”。

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