合同管理師考試
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2017年5月人力資源管理師二級專業技能考試真題
1、利用問卷調查法設計績效考評指標體系步驟：
(1)根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。
(2)列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。
(3)用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內涵和外延，作出準確的界定。
(4)根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式、所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。
(5)設計調查問卷。
將需要調查的內容，以一定的格式編制成問卷。
這一步是很重要的。
對于調查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。
調查問卷中所提的問題，應當直截了當，不能繞彎子。
在一個問題中不要包含兩個或兩個以上問題，提問的措辭要認真推敲，要防止誘導。
回答問題的方式可采用封閉式或開放式，兩者各有優點，應根據實際的需要作出選擇。
調查問卷中需要回答或作出判定的問題，在次序上應按邏輯性、先易后難的順序排列。
(6)發放調查問卷。
通過一定的渠道將調查問卷分發給調查者，選擇的渠道應是可靠的。
(7)回收調查問卷，進行整理匯總和統計分析，取得最后的調查結果。
2、無領導小組討論題目設計的一般流程：
1、 選擇題目類型。
分為開放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型，結合崗位特點及領導的建議，選擇題目
2、 編寫試題初稿。
應注意團隊合作和廣泛收集資料
3、 進行試題復查
4、 聘請專家審查
5、 組織進行試測
6、 反饋、修改和完善
3、構建寬帶薪酬結構的工作要點步驟：
1、密切關注公司的文化、價值觀和戰略
2、注重加強非人力資源部的人力資源管理能力
3、鼓勵員工的參與，加強溝通
4、要有配套的員工培訓和開發計劃
4、寬帶薪酬體系的設計基本步驟及要點
5、收銀員培訓的技能成果評估應包話哪些內容?試舉例說明。
2017年5月人力資源管理師二級專業技能考試真題
6、培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?
2017年5月人力資源管理師二級專業技能考試真題
7、某研究所于2011年9月派張某到B大學進修博士，并簽訂了培訓協議書，協議規定張某學成后畢業證書由研究所代管，必須在研究所工作滿10年(原合同日期是2011年4月1日-2021年3月30日)，如果張某工作未滿10年需歸還其培訓總費用及利息，并按未滿一年賠償1萬元的違約金。
2014年7月張某學業歸來后繼續為研究所服務，其產生培訓及差旅費等共計8萬余元。
2015年研究所改制為設計院，張某與研究所簽訂了解除勞動合同書，合同書規定張某所得的勞動補償金3萬9千多元作為改制后的設計院本資金，并規定張某勞動關系承續于設計院。
但張某未與設計院簽訂勞動合同。
2016年3月31日張某以請假為由，后再沒到設計院上班，設計院于2016年9月31日作了張某的除名通知，并要求張某賠償其培訓費用8萬余元及利息，并賠償違約金。
張某不服，將設計院告到了勞動仲裁。
重點：人力資源管理師三級簡答題考試必背考點
人力三級簡答題考試必背考點
【技能總說明】
技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種題型，也是100分。
三級：一般2道簡答+1道計算+2道綜合分析(含1道勞動關系中法律法規案例分析)+1道方案設計
第一章 人力資源規劃
1、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃
2、工作崗位分析的內容
3、工作崗位分析的作用：
(1)為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。
(2)為員工的考評、晉升提供了依據。
(3)是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。
(4)是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
(5)是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。
4、工作崗位分析的程序：
(1)準備階段;
(2)調查階段;
(3)總結分析階段。
崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
5、崗位規范和工作說明書區別：
6、工作崗位設計的原則和方法：
原則：因事設崗。
方法：(1)崗位設置的數目是否符合最低數量原則。
(2)所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。
(3)每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。
4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。
7、企業定員的作用：
(1)是企業用人的科學標準;
(2)是企業人力資源計劃的基礎;
(3)是企業內部各類員工調配的主要依據;
(4)有利于提高員工隊伍的素質。
8、企業定員的原則：
(1)以企業生產經營目標為依據;
(2)以精簡、高效、節約為目標;
(3)各類人員的比便關系要協調;
(4)人盡其才、人事相宜;
(5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;
(6)定員標準適時修訂。
9、企業定員的基本方法：
某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作(勞動)效率 (1)按勞動效率定員：
定員人數=計劃期生產任務總量/(工人勞動效率X出勤率)
(2)按設備定員：定員人數=(需要開動設備臺數X每臺設備開動班次)/(工人看管定額X出勤率)
(3)按崗位定員： ①設備崗位定員
班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)
②工作崗位定員。
主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。
(4)按比例定員
某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準(百分比)
(5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員。
適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。
10、人力資源管理制度體系的特點與構成
特點：(1)體現了人力資源管理的基本職能。
由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。
(2)體現了物質存在與精神意識的統一。
11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：
(1)共同發展原則;
(2)適合企業特點;
(3)學習與創新并重;
(4)符合法律規定;
(5)與集體合同協調一致;
(6)保持動態性。
要求：(1)從企業具體情況出發;
(2)滿足企業的實際需要;
(3)符合法律和道德規范;
(4)注重系統性和配套性;
(5)保持合理性和先進性。
步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;
(2)廣泛征求意見，認真組織討論;
(3)逐步修改調整、充實完善。
12、人力資源管理費用審核的方法與程序：
方法：(1)確保審核的合理性;
(2)確保審核的準確性;
(3)確保審核的可比性。
程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。
(1)工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目;
(2)基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的;
(3)其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。
13、人力資源費用控制的作用與程序：
(1)建立成本核算賬目。
包括原始成本和重置成本。
(2)確定具體項目的核算辦法。
包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。
(3)制定本企業的人力資源管理標準成本。
①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。
②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。
(4)審核和評估人力資源管理實際成本。
審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。
第二章 人員招聘與配置
1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。
內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響;容易抑制創新。
外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。
缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。
2、對應聘者進行初步篩選的方法：
(1)篩選簡歷的方法。
分析簡歷結構;重點看客觀內容;判斷是否符合崗位技術和經驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。
(2)篩選申請表的方法。
判斷應聘者的態度;關注與職業相關的問題;注明可疑之處。
(3)筆試方法。
命題是否恰當;確定評閱分規則;閱卷及成績復核。
(4)其它選拔方法。
1、情境模擬測試法。
分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。
2、心理測試法。
分為能力測試、人格測試和興趣測試。
3、各種篩選方法的特點?
4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。
5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。
6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法
7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。
8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。
9、如何進行員工招聘的評估：
(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。
(2)數量與質量評估。
(3)信度與效度評估。
10、什么是勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。
11、勞動分工的原則：
(1)把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;
(2)把不同的工藝階段和工種分開;
(3)把準備性工作和執行性工作分開;
(4)把基本工作和輔助性工作分開;
(5)把技術高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
12、勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。
勞動協作的要求：
(1)盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定;
(2)實行經濟合同制;
(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。
勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。
13、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。
14、“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。
15、勞動環境優化的內容：
(1)照明與色彩;
(2)噪聲;
(3)溫度與濕度;
(4)綠化。
16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。
17、四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。
是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。
五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。
是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。
18、勞務外派的程序：
(1) 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記;
(2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選;
(3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函;
(4)錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料;
(5)勞務人員接受出境培訓;
(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》;
(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續;
(8)離境前繳納有關費用。
19、勞務外派的管理：
(1)外派勞務項目的審查;
(2)外派勞務人員的挑選;
(3)外派勞務人員的培訓。
勞務引進的管理：(1)聘用外國人的審批;
(2)聘用外國人的就業條件;
(3)入境后的工作。
第三章 培訓與開發
1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：
培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：
(1)來自于領導層的主要信息;
(2)來自于積壓部門的主要信息;
(3)來自于外部的主要信息;
(4)來自于組織內部個人的主要信息。
培訓需求信息的方法：
(1)面談法;
(2)重點團隊分析法;
(3)工作任務分析法;
(4)觀察法;
(5)調查問卷。
培訓需求信息的工具：
(1)培訓需求概況信息調查工具;
(2)態度、知識和技能需求信息調查工具;
(3)課程選擇式調查工具;
(4)外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。
2、需求分析的基本工作程序。
(一)做好培訓前期的準備工作。
(1)建立員工背景檔案;
(2)同各部門人員保持密切聯系;
3、向主管領導反映情況;
4、準備培訓需求調查。
(二)制定培訓需求調查計劃。
包括1、培訓需求調查工作的行動計劃;
2、確定培訓需求調查工作的目標;
3、選擇合適的培訓需求調查工作;
4、確定培訓需求調查的內容。
(三)實施培訓需求調查工作。
1、提出培訓需求動議或愿望。
2、調查、申報、匯總需求動議;
3、分析培訓需求;
4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。
(四)
1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理;
2、對培訓需求進行分析、總結;
3、撰寫培訓需求分析報告。
3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。
1、發現問題階段。
問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。
往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。
2、預先分析階段。
通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。
要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。
3、需求分析階段。
這一階段的任務是尋找績效差距。
傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。
因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。
4、培訓規劃的主要內容。
(1)培訓項目的確定;
(2)培訓內容的開發;
(3)實施過程的設計;
(4)評估手段的選擇;
(5)培訓資源的籌備;
(6)培訓成本的預算。
5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。
6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。
(1)前期準備工作。
1、確認并通知參加培訓的學員;2、培訓后勤準備;3、確認培訓時間;
4、相關資料的準備;5、確認理想的培訓師。
(二)培訓實施階段。
1、課前工作;
2、培訓開始的介紹工作;
3、培訓器材的維護、保管。
(三)知識或技能的傳授。
1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調;
2、協助上課、休息時間的控制;
3、做好上課記錄、攝影、錄像。
(四)對學習進行回顧和評估。
(五)培訓后的工作。
1、向培訓師致謝;
2、作問卷調查;
3、頒發結業證書;
4、清理、檢查設備;
5、培訓效果評估。
6、培訓效果的信息種類及評估指標。
7、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。
(一)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。
對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。
(二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。
1、受訓者與培訓內容的相關性;
2、受訓者對培訓項目的認知程度;
3、培訓內容;
4、培訓的進度和中間效果;
5、培訓環境;
6、培訓機構和培訓人員。
(三)培訓效果評估。
1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西;
2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去;
3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。
(四)培訓效率評估。
最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。
如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。
一、直接傳授培訓法。
包括講授法、專題講座法和研討法等。
講授法是最基本的培訓方法。
適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。
專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。
研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。
二、實踐型培訓法。
通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。
工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。
工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。
特別任務法通常用于管理培訓。
個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
三、參與型培訓法。
通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。
參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。
四、態度型培訓法。
具體包括角色扮演法和拓展訓練等。
角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。
拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。
五、科技時代的培訓方式。
通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。
六、其它方法。
函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。
培訓制度的內容：
1、制定企業員工培訓制度的依據;
2、實施企業員工培訓的目的或宗旨;
3、企業員工培訓制度實施辦法;
4、企業培訓制度的核準與施行;
5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。
各項培訓管理制度起草的要求和方法：
(一)培訓服務制度。
1、培訓服務制度條款。
(1)員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請;
(2)在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續;
(3)培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。
2、協議條款。
(1)參加培訓的申請人;
(2)參加培訓的項目和目的;
(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等;
(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平;
(5)參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;
(6)參加培訓后如果出現違約的補償。
(7)部門經理人員的意見;
(8)參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。
(二)入職培訓制度。
內容：(1)培訓的意義和目的;
(2)需要參加的人員界定;
(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;
(4)入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者);
(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);
(6)入職培訓的方法。
(三)培訓激勵制度。
內容：(1)完善的崗位任職資格要求;
(2)公平、公正、客觀的業績考核標準;
(3)公平競爭的晉升規定;
(4)以能力和業績為導向的分配原則。
(四)培訓考核評估制度。
內容：(1)被考核評估的對象;
(2)考核評估的執行組織(培訓管理者或部門經理);
(3)考核的標準區分;
(4)考核的主要方式;
(5)考核的評分標準;
(6)考核結果的簽署確認;
(7)考核結果的備案;
(8)考核結果的證明(發放證書等);
(9)考核結果的使用。
(五)培訓獎懲制度。
內容：(1)制度制定的目的;
(2)制度的執行組織和程序;
(3)獎懲對象說明;
(4)獎懲標準;
(5)獎懲的執行方式和方法。
(六)培訓風險管理制度
內容：(1)企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系;
(2)根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任;
(3)在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項; (4)根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。
起草培訓制度草案：
1、依據;
2、目的或宗旨;
3、實施辦法;
4、核準與施行(與公司相結合);
5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部)。
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