【精選】定期合同四篇
在當今社會，人們對合同愈發重視，關于合同的利益糾紛越來越多，它也是實現專業化合作的紐帶。那么合同要怎么擬定？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編整理的定期合同4篇，歡迎閱讀與收藏。
定期合同 篇1
贈與者____________(以下簡稱甲方)、受贈者______________(以下簡稱乙方)，雙方就定期性贈與事宜締結契約如下。常州律師為您提供免費法律咨詢。
第一條 甲方提供乙方監護、養育其子______________(以下簡稱丙方)的養育補助費，于每年_______月底及_______底，無償贈與人民幣各______________元整。
第二條 前條定期贈與期間，自_______年_______月_______日始至丙方成年為止。
第三條 乙、丙雙方倘有不良行為依刑法有關處罰之明文者，甲方可撤銷本契約。
本契約一式兩份，甲、乙雙方各執一份為憑。
贈與人(甲方)：___________
住址：_____________________
身份證統一號碼：___________
受贈人(乙方)：___________
住址：_____________________
身份證統一號碼：___________
_______年_______月_______日
定期合同 篇2
《勞動合同法》第13條規定：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
固定期限勞動合同，具體是指：
(1)勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規定了合同效力的起始和終止的時間。
(2)勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。
(3)如果雙方協商一致，還可以續訂勞動合同，延長期限。
(4)固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如一年、二年，也可以是較長時間的.，如五年、十年，甚至更長時間。
實踐中固定期限的勞動合同運用較多，許多勞動合同都是一年一簽，造成這種情況的原因，主要是有些勞動者還把無固定期限的勞動合同當成“鐵飯碗”，用人單位解除無固定期限的勞動合同比較難，不愿意訂立無固定期限的勞動合同。
根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。訂立哪一種期限的勞動合同，應當由用人單位與勞動者雙方共同協商確定。
定期合同 篇3
乙方(勞動者)：
雙方確認：在簽訂本合同前，甲方已將工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及乙方要求了解的其他情況全面如實的告知了乙方。
乙方承諾：其與其他任何企事業單位、社會團體等機構、實體或組織不存在勞動關系，并且保證其所提供的與本人有關的所有資料和各類資格、證書、證明等真實無誤。
甲方： 乙方： 性別：
法定代表人(主要負責人)： 身份證號：
住所地： 通訊地址：
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，同意訂立本合同，并共同遵守本合同所列條款。
勞動合同期限
第一條 本合同期限為下列第 種合同類型：
(一) 無固定期限勞動合同，自 年 月 日起，其中試用期為個月，自 年 月 日起至 年 月 日止;
(二) 固定期限勞動合同，期限為 年，自 年 月 日起至年 月 日止，其中試用期為 個月，自 年 月日起至 年 月 日止;
(三) 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，自 起至 完成為止。
工作內容及工作地點
第二條 甲方根據工作需要聘用乙方在 崗位從事工作。本崗位 (是、否)屬于國家規定的有毒有害工種。
第三條 乙方的工作內容、崗位職責為 (可另附《崗位說明書》)。
第四條 乙方工作地點為： 。
第五條 經甲方考核，乙方不能勝任工作的，甲方可以合理調整乙方的工作崗位，考核及崗位變更按甲方依法制定的相關制度執行。
工作時間和休息制度
第六條 根據乙方工作崗位的實際情況，確定工作時間按以下 種工時制執行;
(一) 標準工時制，周工作時間為40小時，乙方每周至少休息一日;
(二) 綜合計算工時制，計算周期為 (年、季、月、日)，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間;
(三) 不定時工作制。
實行綜合計算工時制、不定時工作制的，甲方應報勞動行政部門審批。
第七條 在本合同期內，經勞動行政部門批準，乙方所在崗位發生工時制調整，從勞動行政部門批準之日起變更。
第八條 甲方可根據工作需要對乙方工作時間的起止進行調整。甲方應盡可能安排乙方在正常時間之內工作，如確需在正常工作時間之外安排乙方到崗工作的，應按相關規定支付加班工資。
第九條 乙方在合同期內享受國家規定的`各項休息、休假的權利。
勞動報酬
第十條 乙方的工資按以下 種形式執行;
(一)乙方的工資為 元/月，試用期工資為 元/月;
(二)乙方的基本工資為 元/月，其他工資按甲方的薪酬制度執行。試用期工資為 元/月;
定期合同 篇4
《勞動合同法》第十四條的規定不等于回到了“終身制”，更不會使無固定期限的勞動合同變成主流用工方式，使勞動關系退回到計劃經濟體制下的“終身制”。
1.無固定期限的勞動合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗”。
終身制是指在計劃經濟時期，勞動者一旦與公有制企業建立了勞動關系，企業就要對職工負責一輩子。職工退休后企業依然要負責，直至職工死亡還要負責殯葬和遺屬的生活等問題。
隨著計劃經濟被市場經濟所取代，隨著勞動關系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。 通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間、是相對長期穩定的勞動關系，是有條件的長期雇用制度。簽訂無固定期限勞動合同的前提是，勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況。無固定期限勞動合同可以保證勞動關系相對長期穩定，甚至到勞動者退休。
2.無固定期限勞動合同并不是不能終止。
根據《勞動合同法》的規定：無固定期限勞動合同僅僅是“無確定終止時間”而不是說就沒有終止時間。 根據《勞動合同法》第四十四條的規定：勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。
顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動合同相比，相對不太確定，期限相對比較長。固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動合同，如果固定期限勞動合同的期限簽到勞動者退休的時間，或者以完成一定工作為期限的勞動合同工作內容是勞動者在退休前不可能完成的，那么實際上這與無固定期限的勞動合同就等同了。
3.無固定期限勞動合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。
首先，依據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者只要是依法、公平、自愿、協商一致，無固定期限的勞動合同也可以變更為固定期限的`勞動合同。
另外，無固定期限的勞動合同也是可以依法解除的。根據《勞動合同法》第三十六條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同;根據第三十七條、第三十八條的規定，勞動者可以單方解除勞動合同;而根據第三十九條的規定：勞動者有過錯的六種情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同;第四十條則規定：因為三種特殊情況致使勞動合同不能履行的，用人單位可以單方解除勞動合同;第四十一條規定在四種情形下企業可以裁減人員。
顯然，只要符合法定條件，企業和勞動者都是可以協商或者單方解除無固定期限勞動合同的。《勞動合同法》并沒有對無固定期限的勞動合同作出特別限制性規定。所以，無固定期限的勞動合同并不等于無論職工表現如何都要終身使用的“終身制”。
《勞動合同法》第十四條規定，勞動者必須具備三種特定條件才有權利要求用人單位必須與之簽訂或者續簽為無固定期限的勞動合同。這一規定其實并沒有真正從根本解決勞動合同短期化的問題，其致命的弱點在于，一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現，實際上是企業的選擇結果。
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