年終獎分配方案

時間：2024-12-17 08:33:44 方案

年終獎分配方案

　　為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么你有了解過方案嗎？以下是小編整理的年終獎分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

年終獎分配方案

年終獎分配方案1

　　步驟一：

　　確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的'方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：

　　確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：

　　確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：

　　確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；

　　2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

　　步驟五：

　　將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

年終獎分配方案2

　　一、適用范圍：

　　1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

　　1.1兼職、特聘人員;

　　1.2實習(xí)生;

　　1.3公司臨時工崗位;

　　1.4獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放);

　　1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。

　　2.當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(一個自然年為一個周期)：

　　2.1入職滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;

　　2.2入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。

　　二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金;

　　2.其他人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金+年終獎金

　　3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。

　　三、考核辦法：

　　※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年的出勤情況確定，具體規(guī)定如下：

　　1. 全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;

　　2. 全年工作日內(nèi)有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;

　　3. 入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

　　4. 在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎金：

　　4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;

　　4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;

　　4.3工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;

　　4.4入司不滿半年的;

　　4.5 年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

　　4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

　　※ 年終獎金的.發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年度的績效考核情況確定，具體規(guī)定如下：

　　1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);

　　2.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);

　　3.員工當(dāng)年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)

　　3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;

　　3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;

　　3.3未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按1.0計算。

　　4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年年終獎金：

　　4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;

　　4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;

　　4.3入司不滿半年的;

　　4.4 年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

　　4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　四、發(fā)放時間與方式

　　年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　五、申訴：

　　凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

　　六附則

　　1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。

　　2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案3

　　一、總體原則：

　　1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的`不滿意。

　　2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效果。

　　3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

　　4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。

　　5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達(dá)到激勵效果。

　　6、成本控制與未來發(fā)展。考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），

　　2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎金。

　　3、獎勵名稱部分：

　　全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎；b、團隊業(yè)績貢獻(xiàn)獎。

　　團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。

　　單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻(xiàn)獎。

　　長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。

　　4、獎金分配權(quán)限層次：

　　總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

　　總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

　　部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

　　5、獎項評比及獎金核算

　　評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發(fā)放

　　全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

年終獎分配方案4

　　一、考核宗旨

　　1、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　2、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　三、考核限制

　　l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　　②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　四、分?jǐn)?shù)增減

　　1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　(4)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者；

　　(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(6)人數(shù)限制：

　　①特等：

　　人數(shù)為5人以下的`單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位。

　　(7)曠工1日者：扣2分；

　　(8)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

　　五、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L

　　等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)

　　1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　六、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　七、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案5

　　為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全

　　體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;

　　(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;

　　(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的`，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

　　2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的`，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的;

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的;③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

　　2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

年終獎分配方案6

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

　　2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

　　第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

　　第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

　　第二章薪酬的構(gòu)成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

　　公司任職資格評定的.薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

　　高級職稱博士xx

　　中級職稱碩士xx

　　初級職稱本科xx

　　技術(shù)員大專xx

　　技工中專xx

　　高中(含以下) xx

　　2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

　　司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

　　3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

　　1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼。區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元)。在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

　　2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

　　4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

　　如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

　　5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效。績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

　　1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。

　　2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

　　4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。

　　6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。

　　2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

　　2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　1.博士研發(fā)xx

　　其他xx

　　2.碩士研發(fā)xx

　　其他xx

　　3.本科研發(fā)xx

　　其他xx

　　4.大專xx

　　5.中專(含以下) xx

　　第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其

　　試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進(jìn)員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數(shù)。

　　2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

　　第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

　　第五章員工工資的調(diào)整

　　第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

　　第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

　　1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

　　2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

　　1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

年終獎分配方案7

　　第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。

　　第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

　　第三條實施辦法（具體內(nèi)容）

　　1、獎金總額管理

　　銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。

　　2、分配方法

　　（1）發(fā)放時間

　　年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

　　（2）年終獎金兌現(xiàn)的前提

　　根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

　　（3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。

　　個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)

　　部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)

　　個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

　　2）其他員工的`發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。

　　（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

　　（5）年終獎金領(lǐng)取的資格

　　1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

　　2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，如有變更亦同。

年終獎分配方案8

　　優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認(rèn)為個人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門價值，分配比例。

　　優(yōu)點：

　　1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。

　　缺點：

　　1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。

　　2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

　　3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。

　　4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

　　優(yōu)點：

　　1-采用科學(xué)的'分配評估評方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

　　3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)（崗位責(zé)任、崗位技能等）。

　　缺點：

　　1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

　　2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。

　　五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優(yōu)點：

　　1-簡單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

　　3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

　　4-解決問題、焦點集中、

　　5-上下同欲、快速反應(yīng)、

　　缺點：暫無

　　總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護(hù)社會和平和諧。

年終獎分配方案9

　　一、總則

　　1.為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護(hù)公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。

　　2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

　　3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。

　　4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

　　5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系。

　　2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險。

　　3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成。

　　4.根據(jù)年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

　　三、薪酬內(nèi)容

　　1.基本工資

　　1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r進(jìn)行調(diào)整。

　　2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖W(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級。

　　3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r調(diào)整進(jìn)行浮動。

　　4)同一崗位系列的.基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2.崗位績效工資

　　1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　　①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)

　　②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任

　　③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計

　　④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績效工資。

　　3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。

　　4)對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。

　　5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果。

　　6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3.年限工資

　　1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有。技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。

　　2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4.福利

　　1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。

　　2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶。

　　3)隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調(diào)整

　　1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整。

　　2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式。

　　3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整。

　　4.不定期調(diào)整：

　　1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整。

　　2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎勵。

　　3)對嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整。

　　4)工資調(diào)整將以公司級通知下達(dá)。

　　五、薪酬支付

　　1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。

　　2.月工資的計算：

　　1)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計算。

　　2)月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工資、福利、的總和。

　　3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利。

　　4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資。

　　計算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22

　　5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算。

　　6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算。未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。

　　3.崗位績效工資的計算及發(fā)放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100x標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資

　　1)基礎(chǔ)層崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放。

　　2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放。

　　3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。

　　4.下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1)個人所得稅。

　　2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的社會統(tǒng)籌保險費用。

　　3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5.休假時的工資支付

　　1)病假

　　因病缺勤時間當(dāng)月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績效工資按50%發(fā)放。福利按照實際出勤天數(shù)核算。因病缺勤時間當(dāng)月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無崗位績效工資。福利按照實際出勤天數(shù)核算。超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　2)事假

　　月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資。月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除。年累計在12天以上的,超過部分以曠工論。

　　3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放。福利按照實際出勤天數(shù)核算。

　　4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

　　6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。

　　7.員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8.當(dāng)員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

年終獎分配方案10

　　一、方案目的

　　為進(jìn)一步提高xx品牌產(chǎn)品經(jīng)銷商的經(jīng)營積極性，全面拓展本公司系列產(chǎn)品的銷售渠道，促進(jìn)xx品牌產(chǎn)品的銷售，擴大市場占有率，特制定本方案。

　　二、獎勵有效期限

　　從xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。

　　三、活動參加者

　　所有xx品牌產(chǎn)品經(jīng)銷商。

　　四、獎勵細(xì)則

　　（一）獎勵計算標(biāo)準(zhǔn)

　　本獎勵方案所指的進(jìn)貨，是指向本公司進(jìn)貨，依xx品牌系列產(chǎn)品的批發(fā)價金額（不包括保證金）為計算標(biāo)準(zhǔn)。

　　（二）進(jìn)貨獎勵辦法

　　根據(jù)經(jīng)銷商本年度月平均進(jìn)貨數(shù)的完成情況實施獎勵，具體如表1和表2所示。

　　1、xx品牌001產(chǎn)品系列，年度獎勵辦法如表1所示。

　　表1xx品牌001產(chǎn)品系列年度獎勵實施表

　　月平均進(jìn)貨數(shù)獎勵金額

　　（人民幣/臺）

　　一類城市

　　（北京、上海、廣州）二類城市

　　（除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市

　　（除一、二類之外的城市和地區(qū)）

　　xx～xx元xx～xx元xx～xx元100元x獎勵系數(shù)

　　xx～xx元xx～xx元xx～xx元120元x獎勵系數(shù)

　　xx元以上xx元以上xx元以上150元x獎勵系數(shù)

　　2、xx品牌002產(chǎn)品系列，年度獎勵辦法如表2所示。

　　表2xx品牌002產(chǎn)品系列年度獎勵實施表

　　月平均進(jìn)貨數(shù)獎勵金額

　　（人民幣/臺）

　　一類城市

　　（北京、上海、廣州）二類城市

　　（除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市

　　（除一、二類之外的城市和地區(qū)）

　　xx～xx元xx～xx元xx～xx元200元x獎勵系數(shù)

　　xx～xx元xx～xx元xx～xx元250元x獎勵系數(shù)

　　xx元以上xx元以上xx元以上300元x獎勵系數(shù)

　　3、確定獎勵系數(shù)時，可參照表3的規(guī)定來執(zhí)行。

　　表3獎勵系數(shù)確定表

　　月進(jìn)貨金額獎勵系數(shù)

　　一類城市

　　（北京、上海、廣州）二類城市

　　（除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市

　　（除一、二類之外的城市和地區(qū)）

　　xx～xx元xx～xx元xx～xx元

　　xx元以上xx元以上xx元以上

　　4、獎勵發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。

　　（三）專售獎勵辦法

　　1、凡向本公司進(jìn)貨且不經(jīng)銷其他公司品牌的經(jīng)銷商，給予各商品批發(fā)價進(jìn)貨總金額1%的獎勵，但公司無生產(chǎn)的產(chǎn)品不在此列。

　　2、非專售者，給予進(jìn)貨金額%的.獎勵。

　　3、獎勵發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。

　　（四）進(jìn)貨金額月份增長獎勵辦法

　　1、本年當(dāng)月進(jìn)貨金額較去年當(dāng)月進(jìn)貨金額，其增長率達(dá)10%以上者，給予%的獎金。

　　2、本年當(dāng)月進(jìn)貨金額較去年當(dāng)月進(jìn)貨金額，其增長率達(dá)15%以上者，給予%的獎金。

　　3、新經(jīng)銷商（無去年當(dāng)月進(jìn)貨金額）按每月進(jìn)貨金額給予%的獎金。

　　4、當(dāng)月進(jìn)貨逾期付款或當(dāng)月未進(jìn)貨而預(yù)付款者，不予獎勵。

　　5、獎金發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。

　　（五）付款獎勵辦法

　　1、獎勵條件：每月底應(yīng)結(jié)清當(dāng)月全部貨款。

　　2、獎勵率：凡提前1天以上者，則每天以%計算，給予獎勵金。

　　3、獎金發(fā)放：于當(dāng)月貨款結(jié)算之日從中扣除。

　　五、方案執(zhí)行須知

　　1、執(zhí)行本獎勵方案發(fā)放獎金時，應(yīng)收取統(tǒng)一的發(fā)票或合法的收據(jù)。

　　2、經(jīng)銷商必須在規(guī)定時間內(nèi)向指定分銷商提貨。

　　3、經(jīng)銷商參加獎勵方案的相關(guān)活動時，可以同時享受其他優(yōu)惠措施。

　　4、據(jù)調(diào)查或舉報有下列行為的經(jīng)銷商，則會被取消參加本獎勵活動的資格。

　　（1）有惡意競爭、壓價銷售行為的經(jīng)銷商。

　　（2）有竄貨行為的經(jīng)銷商。

年終獎分配方案11

　　為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔xxxx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　　(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5.年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。(愛情名人名言)

　　(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

　　2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的`，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：

　　①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；

　　②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：

　　①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；

　　②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的；

　　③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：

　　①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的；

　　②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；

　　③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；

　　⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的.年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的；

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項

年終獎分配方案12

　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

　　實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的`利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

年終獎分配方案13

　　一個財政年度結(jié)束時，旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；

　　各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的.一年中所取得的成績。

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　　（1）員工年終獎的考核；

　　（2）員工年終獎的發(fā)放。

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達(dá)13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　（1）記大功或大過一次者：加減5分；

　　（2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達(dá)20次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　（4）人數(shù)限制：

　　①特等：

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位

　　（5）曠工1日者：扣2分；

　　（6）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣5分。

　　2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　八、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案14

　　一、考核宗旨

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的.工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

　　編寫要點

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　　（1）員工年終獎的考核；

　　（2）員工年終獎的發(fā)放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達(dá)13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　　②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　五、分?jǐn)?shù)增減

　　1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　（1）記大功或大過一次者：加減5分；

　　（2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達(dá)20次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　（4）人數(shù)限制：

　　①特等：

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位（

　　（4）曠工1日者：扣2分；

　　（5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。

　　2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得L

　　等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4％）

　　l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

　　2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　七、考績要求

　　八、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案15

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mxx2%。

　　或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4 行政人事部： 1.1 質(zhì)檢部：0.8

　　技術(shù)部： 1.3 財務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標(biāo)達(dá)成率

　　生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的`目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

　　行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

　　目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：