員工激勵方案

時間：2024-02-07 13:10:06 方案

員工激勵方案6篇(推薦)

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案屬于計劃類文書的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工激勵方案6篇(推薦)

員工激勵方案篇1

　　根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；

　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動

　　這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認(rèn)為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機(jī)會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

　　2、口頭表揚(yáng)不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態(tài)度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的.領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經(jīng)

　　管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

　　第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

員工激勵方案篇2

　　最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團(tuán)隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的。現(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

　　一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標(biāo)桿

　　在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

　　5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

　　二、目標(biāo)激勵

激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

　　人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

　　1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

　　2、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

　　3、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　4、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

　　5、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

　　6、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

　　7、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

　　8、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

　　9、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

　　三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

　　有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

　　1、不要成為公司里的“管家婆”

　　2、權(quán)力握在手中只是一件死物

　　3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

　　4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

　　5、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提

　　6、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選

　　7、看準(zhǔn)授權(quán)時機(jī)，選擇授權(quán)方法

　　8、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

　 9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

　　四、尊重激勵

給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　1、尊重是有效的零成本激勵

　　2、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　3、對有真本事的大賢更要尊崇

　　4、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

　 5、尊重每個人，即使他地位卑微

　 6、不妨用請求的語氣下命令

　　7、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　8、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

　　8、不要總是端著一副官架子

　　9、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性

　　10、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

　　管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　1、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　2、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　3、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

　　4、消除溝通障礙，確保信息共享

　　5、善于尋找溝通的“切入點”

　　6、與員工順暢溝通的七個步驟

　　7、與下屬談話要注意先“暖身”

　　8、溝通的重點不是說，而是聽

　　9、正確對待并妥善處理抱怨

　　10、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

　　領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

　　1、信任是啟動積極性的引擎

　　2、用人不疑是馭人的基本方法

　　3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

　　4、信任年輕人，開辟新天地

　　5、切斷自己懷疑下屬的后路

　　6、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法

　　7、用人不疑也可以做點表面文章

　　8、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

　　1、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

　　2、寬容是一種重要的激勵方式

　　3、原諒別人就是在為自己鋪路

　　4、給犯錯誤的下屬一個改正的機(jī)會

　　5、得理而饒人更易征服下屬

　　6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

　　9、要能容人之短、用人所長

　　10、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

　　1、最讓人心動的激勵是贊美

　　2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

　　5、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　6、贊美到點上才會有良好的效果

　　7、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式

　　8、對新老員工的贊美要有區(qū)別

　　九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

　　一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的'作用還要大上千百倍。

　 1、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　2、征服了“心”就能控制住“身”

　　3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　4、“知遇之恩”也是可以制造的

　　5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　6、不可放過雪中送炭的機(jī)會

　　7、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　8、付出一點感情，注意一些小事

　　9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

　　十、競爭激勵

增強(qiáng)組織活力的無形按鈕

　　人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

　　1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

　　2、不妨偶爾在工作中打個賭

　　3、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)

　　4、建立競爭機(jī)制的 3 個關(guān)鍵點

　 5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

　　6、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感

　　7、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊的潛力

　　8、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

　　企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。

　　1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

　　2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

　　3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

　　4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

　　5、用企業(yè)價值觀同化全體員工

　　6、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點

　　7、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化

　　8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

　　十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

　　2、隨和并非任何時候都有意義

　　3、適時責(zé)懲以表明原則立場

　　4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　5、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　6、實施懲罰時不要打擊面過大

　　7、懲罰要把握時機(jī)、注意方式

　 8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

　　9、少一點懲罰，多一些鼓勵

員工激勵方案篇3

　　上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發(fā)布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發(fā)放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元。科遠(yuǎn)股份也已發(fā)行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。

　　貸款申請門檻低

　　據(jù)統(tǒng)計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續(xù)推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務(wù)期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務(wù)期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關(guān)聯(lián)人、公司董監(jiān)高及其關(guān)聯(lián)人除外。通常，員工拿到借款后，要專款專用，直接劃轉(zhuǎn)到一手房售樓處或二手房中介處。

　　還款方面，員工只需在規(guī)定期限內(nèi)分期還款，期限內(nèi)免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異。科遠(yuǎn)股份公告稱，申請人應(yīng)在5年借款期內(nèi)，5個年度按約定的比例進(jìn)行還款。各年度還款分為兩部分進(jìn)行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的`方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結(jié)束后的20日內(nèi)，自行籌款直接交由公司財務(wù)部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內(nèi)免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請?zhí)崆斑€款。

　　律師認(rèn)為值得鼓勵

　　在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統(tǒng)。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權(quán)公司，在其違反借款合同約定時，公司有權(quán)處理其薪金、報銷費用等一切應(yīng)得利益或款項。優(yōu)先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業(yè)稱，如果員工出現(xiàn)離職情況，公司有權(quán)要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或?qū)⒎慨a(chǎn)以購買價格平價轉(zhuǎn)讓給公司。

　　公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產(chǎn)生的回款及尚未使用額度將循環(huán)用于支持公司員工購房。

　　北京市東易律師事務(wù)所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質(zhì)是法人與自然人之間的借貸關(guān)系。我國現(xiàn)行法律規(guī)定及實踐是允許自然人與企業(yè)之間進(jìn)行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據(jù)公司章程或議事規(guī)則的規(guī)定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規(guī)的。從公司治理及經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，在合法合規(guī)的框架下實現(xiàn)公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的。”

員工激勵方案篇4

　　1、晨會上表揚(yáng)，集體記憶

　　晨會是一個非常好的激勵員工的平臺，公開透明的平臺激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。

　　2、不斷認(rèn)可與肯定

　　當(dāng)員工做好一件工作時，他需要領(lǐng)導(dǎo)的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感干勁。

　　員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領(lǐng)導(dǎo)的評價。

　　不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚(yáng)一個員工，久而久之，你會發(fā)現(xiàn)員工熱情高漲。

　　3、激勵性獎勵

　　作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)員工干的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢，現(xiàn)在10元錢的.價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上領(lǐng)導(dǎo)精心挑選的10元禮品的價值！這叫——可識別價值！

　　另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補(bǔ)回來。

　　對于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。

　　4、輪換崗位和授權(quán)

　　員工在一個崗位上干久了，就覺得乏味，沒有干勁，培養(yǎng)員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。

　　5、給予培訓(xùn)機(jī)會

　　員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工干出了業(yè)績，記得獎勵員工培訓(xùn)讓員工成長，您才能獲得更好的業(yè)績。這一點比發(fā)錢更值得！

　　6、領(lǐng)導(dǎo)傳遞激情

　　韋爾奇說，領(lǐng)導(dǎo)必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責(zé)任心的員工，沒有業(yè)績的員工。這種方式都是激勵。

　　7、榮譽(yù)

　　公司樹木以優(yōu)秀員工命名，資格1年。

　　有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng)新。員工感覺非常爽！

　　激勵員工的方法可能遠(yuǎn)不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

員工激勵方案篇5

　　第一部分實施激勵的意義

　　員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當(dāng)?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。

　　正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

　　第二部分制定激勵方案的指導(dǎo)思想

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

　　2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。

　　3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

　　4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

　　第三部分激勵措施

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵三位一體的自我激勵機(jī)制

　　（一）完善福利

　　1、為員工上三險。

　　2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

　　3、20xx年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計算，年預(yù)算為1.4萬元。

　　4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

　　5、培訓(xùn)

　　季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

　　（三）成就激勵制度

　　1、授權(quán)

　　（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

　　（2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工

　　作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

　　（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進(jìn)行。

　　2、業(yè)績競賽

　　（1）20xx年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)優(yōu)秀員工。

　　（2）銷售部門比當(dāng)季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當(dāng)季度開發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。

　　（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

　　（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

　　（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。

　　3、目標(biāo)任務(wù)溝通

　　（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

　　（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

　　（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　4、群策群力

　　做實際工作的.員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表揚(yáng)員工

　　（1）當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　　（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員

　　工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團(tuán)隊知道他們

　　的工作相當(dāng)出色就行了。

　　（4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　　有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

　　對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

　　（5）只重結(jié)果，不重過程。

　　管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

　　（6）企管顧問史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會，效果可能更好。

　　6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

　　將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。

　　（四）機(jī)會激勵

　　1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

　　2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。

　　3、人力資源部制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。

　　二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制

　　1、知識員工較強(qiáng)的超我動力使他們具有更強(qiáng)的社會化動機(jī)。

　　2、賦予員工工作崇高的使命

　　（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

　　（2）例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　3、用企業(yè)愿景激勵員工

　　（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

　　（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

　　4、構(gòu)造超我激勵機(jī)制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

　　（1）從2季度開始，人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

　　（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

　　（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

　　三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

　　（一）關(guān)懷激勵。

　　1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

　　2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

　　3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

　　4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

　　（二）團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵

　　公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

　　（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。

　　1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

　　2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于

　　律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

　　（四）集體榮譽(yù)激勵

　　1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

　　2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。

　　4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

　　（五）年終激勵

　　每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

　　（六）外出游覽

　　每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。

　　四、把員工視為“合伙人”

　　（一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團(tuán)結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

　　（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

　　1、利潤分享計劃

　　（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。

　　（2）每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤= （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤

　　（3）應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

　　2、雇員持股計劃

　　（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。

　　（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。

員工激勵方案篇6

　　一個悖論是，一個合理的適應(yīng)企業(yè)需要的績效管理制度到底應(yīng)該是獎勵優(yōu)秀的那一部分員工，還是應(yīng)該激勵絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績?顯而易見，很多企業(yè)老板會選擇后者，然后在設(shè)計績效管理方案的時候，不得不遺憾的說，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設(shè)計門店員工的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)呢才能達(dá)到提升業(yè)績和激勵員工的目的?

　　一、確認(rèn)員工的考核內(nèi)容和方式

　　一般而言，考核門店的員工分為管理團(tuán)隊的考核和普通員工的考核，不同的對象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團(tuán)隊采取月度(季度)關(guān)鍵指標(biāo)KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個人目標(biāo)考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。

　　考核要注重過程和結(jié)果的結(jié)合，要注重長期和短期的頻率，同時考核要對應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠及時得到激勵和提升才是最重要的。

　　門店團(tuán)隊主要對象是店長、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個別簡單的門店團(tuán)隊采用的是店長負(fù)責(zé)制，管理的團(tuán)隊主要在于店長了。根據(jù)門店銷售完成、利潤實現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來設(shè)計其考核指標(biāo)(KPI)，設(shè)計其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導(dǎo)向，通過績效管理、商品管理和顧客管理，實現(xiàn)門店利潤最大化。

　　月度考核的KPI指標(biāo)可能包括：日均銷售指標(biāo)和月均毛利率指標(biāo)，同時也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的過程控制”考核指標(biāo)，如商品管理指標(biāo)和客戶服務(wù)指標(biāo)(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標(biāo)考核)。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關(guān)危機(jī)、客戶表揚(yáng)信等。年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)則可以通過360度考核打分的方式來進(jìn)行，值得注意的是，由于門店平時散落在各地，店長的直接上級無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價，因此年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)只是參考指標(biāo)，用于評估該人員的未來發(fā)展?jié)摿Γ皶r在考核中，也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過高，20%-30%為宜。

　　而門店員工的考核主要依靠目標(biāo)考核加上工作態(tài)度考核，目標(biāo)考核可以采用日均銷售任務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù)，日均銷售指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標(biāo)考核法。工作態(tài)度考核則需要店長每個月針對不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評分，由于服裝行業(yè)的店員流動性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個人的努力程度。

　　二、確認(rèn)員工量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　門店考核中主要的量化指標(biāo)在于店長和店員的銷售任務(wù)考核上，因此確定銷售考核的標(biāo)準(zhǔn)是不容置疑的。目前，在業(yè)內(nèi)有兩個關(guān)于銷售的現(xiàn)象：一是部分門店日均銷售普遍下降;二是有較多門店考核時用的是月度總?cè)蝿?wù)，而非日均銷售任務(wù)。月總?cè)蝿?wù)對店長來說是個抽象模糊概念，而日均銷售任務(wù)才是具體的最小值量化概念，方便店長每日對銷售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調(diào)整銷售策略。具體的量化指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值需要根據(jù)不同企業(yè)的銷售任務(wù)進(jìn)行一一分解來實施。

　　需要特別指出的是，在確認(rèn)銷售任務(wù)時要根據(jù)不同門店的具體情況來確定具體的額度，千萬不能一刀切，搞平均主義，因為門店開業(yè)的時間、門店的地理環(huán)境以及門店的級別都會客觀影響客流，從而影響銷售任務(wù)的完成。舉個例子，在北京一線城市的核心商圈內(nèi)的專賣店的銷售額要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于二線城市的某個門店銷售額，因此企業(yè)要根據(jù)不同情況對門店進(jìn)行分級管理、分級定目標(biāo)值。

　　除此之外，月均毛利率指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，要求門店按月完成的實際銷售毛利率，考核結(jié)果是月度實際毛利額。那么，毛利率考核究竟應(yīng)該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的?一是需要評估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的，在于方便經(jīng)營者對毛利率指標(biāo)考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平，在一段時間內(nèi)就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達(dá)到一個合理的利潤率，在門店考核時以鼓勵為主，對超額利潤重獎，對未完成該項指標(biāo)輕罰的方式進(jìn)行激勵。三是對門店毛利的考核要遵循“全員人人有責(zé)，管理人員重點考核”的原則。

　　在商品管理上，一般通過設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)來保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的`關(guān)鍵點或者暫時經(jīng)營不善的短板作為考核重點，在考核一段時間后若沒有重大問題可以持續(xù)換為其他短板進(jìn)行考核。針對商品管理的考核指標(biāo)有：1. 商品滿足率：指當(dāng)月有銷售且每天都有庫存的品種數(shù)除以當(dāng)月有銷售的品種數(shù)，也稱“動銷商品滿足率”。2、商品損耗率：指在總部控制門店盤點標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程下的門店商品正常損耗控制范圍。根據(jù)不同業(yè)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)為銷售總額1～3‰。3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。4、三個月不動銷商品占比：指三個月不動銷商品金額除商品庫存總金額。此項指標(biāo)的考核依據(jù)是當(dāng)月同類門店的平均值等等。而客戶管理上則是通過客戶滿意度(公司組織第三方進(jìn)行調(diào)查)、客戶投訴、老客戶占比等指標(biāo)進(jìn)行衡量。

　　三、找出門店發(fā)展瓶頸，鼓勵門店員工提升業(yè)績

　　考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內(nèi)的考核外，如何輔導(dǎo)門店、強(qiáng)化培訓(xùn)、完善管理制度都可以幫助門店員工提升業(yè)績，而不僅僅是讓員工感覺到公司是為了考核他們，為了達(dá)成銷售任務(wù)而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業(yè)績提升的方式。

　　1、通過文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度，自覺自發(fā)的提升自我業(yè)績;

　　2、通過不間斷的培訓(xùn)，強(qiáng)化門店人員的業(yè)務(wù)能力和水平，在考核后及時指導(dǎo)門店找出問題點和短板，幫助員工提升和改善;

　　3、在重大事件發(fā)生時，尤其是負(fù)面事件發(fā)生時，企業(yè)有擔(dān)當(dāng)，不要將責(zé)任推向門店，保持整體統(tǒng)一的正面形象，為門店挽回?fù)p失;

　　強(qiáng)化企業(yè)的管理政策，保證門店管理的合理性，及時動態(tài)調(diào)整不合理的管理政策，使得企業(yè)管理在門店始終具有生命力。

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