(熱門)員工激勵方案
為了確保事情或工作扎實開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編為大家收集的員工激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工激勵方案1
一、前言
企業利益的創造始于員工的勞動，如何有效地發揮企業現有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業屬于服務行業，產品和服務都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分，并根據員工的積分情況通過適當的精神獎勵和物質獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、消極態度轉變為積極、主動地參與的過程，創造更好的業績，實現良性循環。
二、通信企業營銷激勵現狀分析
以某通信企業為例，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業務發展在全省中比較落后，員工營銷激勵主要存在以下問題：
�。�1）物質激勵效果不佳。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業務發展壓力大，營銷任務經常不能完成，營銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產生抵觸情緒，降低生產效率。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產生不公平感。由于營銷任務完成不好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個考核產生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績效系數已經偏向前端了，前端人員就應該盡自己的職責完成好；客戶對服務的要求越來越高，不但要做售后服務，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關心營銷的完成情況。
�。�2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會被相應地扣減績效工資，所以前端人員面對營銷任務是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務指標，自然也不去關注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務完成好了，最后功勞還是前端的，領導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的'榮譽系列設計。沒有為營銷人員專門設計相應的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優秀客戶經理”的評選，但指標并不多，“營銷標兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優秀客戶經理”還不一定能選得上。3）缺乏相應的職業發展渠道設計。營銷人員的職業發展渠道也沒有相應的設計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業發展通道不暢，得不到有效的激勵。
三、員工營銷積分激勵體系的設計總體思路與原則
針對以上問題，運用激勵理論與行為科學理論，在公司內部調研的基礎上，制定員工營銷積分體系設計總體思路：在績效激勵體系的基礎上，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現企業對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可，激發員工參與營銷工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作，增進前后端員工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉型業務的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用，加快業務的發展，提高前端員工完成任務的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要，根據是否已經滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調查來看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設計要體現正激勵，對每一個員工發展的每一項業務都要給予積分，并根據積分給予相應的獎勵。同時通過正激勵的設計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作，達到全員參與，提高營銷效果的目的。
（2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協作，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉型業務的支撐。
�。�3）自愿組隊原則。梅奧的人群關系理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，與工作群體中其他成員的感情關系影響著一個人勞動生產率高低。所以，在規定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
�。�4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務是否太重來考慮，而更應該從如何幫助員工去完成任務的方面來考慮。所以在體系的設計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業務，在社會形成龐大的業務宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業務的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業務的認知度；通過后端的積極參與，對新產品的主動了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質激勵已經在績效考核激勵體系中體現了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業務發展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調的應該是精神激勵。
�。�6）注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達到對活動本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發揮激勵作用的基礎。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時效性原則。根據強化理論，當員工的積極行為出現時，如果企業能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現這種行為的頻率。如果強化越及時，出現這種行為的頻率就會越高。所以在設計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利于提高新業務的營銷效果。
四、結論
本文以某通信企業的營銷激勵為研究對象，針對企業營銷激勵存在的問題，結合員工需求的調查結果，出了員工營銷積分激勵體系設計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發員工的積極性和主動性，創造更好的業績，實現良性的循環。
員工激勵方案2
一、簡介
天有五行，地有五岳，人有五官，音有五聲，股權激勵有五步！
《五步連貫股權激勵法》為薛中行博士首創、獨創的股權設計理念與方法，是最具實戰意義、操作性和實用性的品牌課程�！拔宀竭B貫股權激勵法”，將股權激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”及“定時”五大步驟，環環相連，步步緊扣。能夠有效幫助企業增強內部凝聚力、向心力和戰斗力！該課程設計亦非常系統地針對國內占主導地位的中小企業的共性及特點，“量體裁衣”地為這些企業解決崗位定位，收益分配，資金有效利用等實際問題。不僅適用于上市企業，對于未上市或準備上市的成長型中小企業來說，將起到更大的激勵效果。
二、創立背景
“一個不能實施的方案，不管看起來多么完美都是一堆廢紙！”在這種理念的指導下，經邦完全擯棄了以麥肯錫為代表的國外提案式咨詢，而且是深入企業，具體考察，與企業人員交流溝通，來為企業量身定做股權激勵方案，在不斷深入實踐的過程中，“五步連貫股權激勵法”應運而生。通過“定股”、“定人”、“定時”、“定價”和“定量”五大步，層層分析企業的獨特性，從而為企業打造適合自己的'股權激勵方案。
三、基本原理
定股
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨干，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。
定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：
1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預
期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。
員工激勵方案3
第一章 總則
第一條 xx公司（以下簡稱“xx”、“公司”）依據《公司法》、《xx公司章程》、《公司股權管理原則》制定《xx公司股權激勵實施細則》（以下簡稱《實施細則》或本細則）。
本細則是公司董事會及公司實施股權激勵的管理、檢查的依據。
第二條 實施股權激勵的目的
1、為提高公司經營管理水平和市場競爭力，倡導以業績為導向的經營理念，創造激勵員工實現目標的工作環境，吸引、激勵和穩定公司經營管理骨干。
2、讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
3、以此為契機逐步理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
第三條 管理機構及組織實施
1、公司股東會負責重大股權事項決策；董事會負責公司股權的管理工作。
2、職責：
2.1 股東會：股東會是公司最高權力機構，在股權方面主要職責為：
�。�1）審批、決定修改、廢止董事會提交的《股權激勵管理原則》、《股權激勵實施細則》、《公司股權激勵方案》以及《公司凈資產核算辦法》等配套的制度。
（2）審批股權授予方案；批準股權的回購、轉讓方案。
（3）審議批準董事會提報的利潤分配方案及彌補虧損方案。
2.2 董事會：董事會由股東會決議成立，是公司股權激勵的管理機構（具體職責在章程中約定），在股權管理方面主要職責為：
�。�1）負責制定、修訂《股權激勵管理原則》、《公司凈資產核算辦法》、《公司股權激勵實施細則》、《公司股權激勵方案》并報股東會審批。
（2）審核激勵對象授予創業股、虛擬股份、期股、購買實股的資格及條件，并報股東會審批。
�。�3）批準公司股權激勵業績目標和具體的激勵比例。
�。�4）負責實股股權、虛擬股份、期權、股權分紅的登記管理。
�。�5）提出年終分紅方案并提交股東會審議批準。
�。�6）當公司增資、減資、合并、分立、股權融資、公積金轉增股本等事項發生時，確定股份調整辦法以及實施具體調整等其它有關股權激勵且應由董事會決定的事項。
�。�7）負責具體辦理股權的登記、退出、回購、工商變更手續。
�。�8）組織股權紅利計算及紅利支付手續的辦理。
（9）根據員工激勵基金的獲取及持股情況組織設立并管理員工個人持股賬戶。
第二章 激勵對象、股權取得方式及股權結構
第四條 激勵對象
激勵對象的重點范圍限于對公司未來發展有突出貢獻和持續影響力的核心營銷及骨干人才，在簽訂《期股激勵協議書》后，激勵對象必須履行協議約定內容。
第一期激勵對象確定為：公司總經理xx先生。
第二期激勵對象確定為：對公司戰略支持價值高的核心業務骨干員工，根據本管理辦法和公司崗位設置的具體情況，公司依據員工的崗位價值及工作業績每年度對員工進行綜合評定并提名，報董事會審批。
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
第五條 股權取得的方式及股權結構
經公司股東會確認，對自然人股東xxx先生及xx公司總經理xx先生定向增資擴股。
1、總經理獲得股權的方式：
（1）增資擴股的資金可以由總經理xx先生自行籌集，也可以由原始股東提供借款，雙方簽署借款協議，約定還款期限、利息等事項。
�。�2）還款期限約定為5年，每年股權分紅應優先用于償還借款，分紅不足部分由個人補齊，如果當年度分紅額度超過約定還款金額，超過部分可以提前歸還借款，借款利息按同期銀行1年定期存款利率執行。在借款尚未還清前，股權不得轉讓、質押或用于擔保（股東會同意的除外）。
�。�3）購股資金到位后，一個月內辦理工商變更手續，除本細則與公司章程約定限制條款外，xx先生享有股東應有的一切權利與義務。
2、其他激勵對象獲取股權的方式
（1）采取期股的激勵方式。
�。�2）激勵對象個人出資，按購買股權時協議約定價格、比例購買公司股份，購買后股份鎖定期為三年。在股份的鎖定期內激勵對象所獲得的股份只有分紅權；鎖定期滿且符合本細則要求的條件進行工商登記后，激勵對象享有股東應享有的一切權益；鎖定期滿后激勵對象可以委托其他股東，協議代持股份。
未來如有第三方資本介入，股權結構及持股比例按照股東會決議執行。
第三章 股份的價格及授予時間
第六條 用于公司激勵的股份價格由董事會制定方案，報股東會審議批準后執行。第一期對總經理xx先生的股權激勵按1元每股的價格購買，第二期激勵對象購買公司期股的數量、價格由公司申請，董事會批準。
第七條 董事會每年在公司經營年度結束后，組織（內部或外聘第三方審計機構）對公司進行年度決算審計并計算每股凈資產的賬面價值，審計結果報股東會確認。
第八條 股份計算的基礎價格：以第一次增資擴股后的注冊資本為依據，公司股份共劃分為xxxx萬股，按照每股凈資產為基礎進行價格上下浮動，具體價格根據股東會決議確定。
第九條 授予時間
第一期：進入股權激勵計劃的公司總經理的激勵時間自xx年xx月開始實施。
第二期：進入股權激勵計劃的公司員工的激勵時間根據公司整體股權激勵進度待定。
第十條 董事會負責辦理股權相關手續：組織簽訂《xxx公司股權激勵計劃協議書》、發放由董事長簽名的《xxxx公司股份持有卡》；并負責對實股股權按本細則規定辦理工商登記手續。
第十一條《xxxx公司股份持有卡》一式三份，分別由董事會、財務部門和持股人保存。如有損壞或丟失，經董事會核實后可補發新證，同時股份持有人需手書原持有卡作廢的聲明兩份，并簽字，該聲明分別在財務部門和董事會長期備檔。
第四章 股權的分紅與轉讓
第十二條 股權分紅：
按照《公司法》與《公司章程》的規定與程序實施；根據《公司法》規定，公司當年實現的利潤總額，應按照國家有關規定作相應調整后，依法交納所得稅，然后按下列順序分配：
1、彌補以前年度虧損(超過5年補虧期)。
2、提取法定公積金(按10%提取,達到注冊資本的50％時，可不再提取)。
3、按照公司章程或者股東會決議提取任意盈余公積金。
4、根據股東會決議，按股東持股比例分配利潤。
5、公司當年無利潤時，不得向股東分配股利。
公司持有的本公司股份（例如本公司收回的代持股份）不得分配利潤。
激勵對象在獲授的股權當年年末決算審計后，如有可分配利潤即可享受股東按規定分派的紅利。每一會計年度的分紅方案由董事會提出分配預案，報股東會批準后實施。如公司遭遇虧損、停業或者破產清算時，持股員工按持股比例承擔經營風險。激勵對象每年獲得的投資收益要依法交納個人所得稅，并由公司在進行收益分配時一次性代為征收。
第十三條 股權變更
（一）公司發生控制權變更、合并、分立
若因任何原因導致公司發生控制權變更、合并、分立等情況，所有已按規定獲取的股權及持股比例按股東會決議方案執行，具體調整辦法在假設事項發生前另行制定。
�。ǘ┘顚ο蟀l生職務變更、離職、死亡等事項
1、激勵對象職務發生變更，但仍擔任股權激勵范圍的崗位，其已獲授的股權和期股不做變更。但是激勵對象不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導致的職務變更，經公司提名并報董事會批準備案，公司有權按原價格收回期股，但是根據審計部門的審計報告，如果公司當期每股實際凈資產的價格低于購股時每股凈資產的價格，則公司按實際每股凈資產的價格收回期股。
2、若激勵對象成為獨立董事或其他不能持有公司股權的人員，則已獲取的實股或期股按股東會決議價格轉讓。
3、激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而被公司解聘的，自離職之日起，公司有權按當期“每股實際凈資產”與“購股時每股凈資產”孰低的價格收回期股，已獲取的實股依據公司章程由股東會決議轉讓。
4、激勵對象因執行職務負傷導致喪失勞動能力的、因公務無法正常履職的、達到國家和公司規定的退休年齡而離職的，其所獲授的股權及期股可以不做變更，也可以由當事人提出轉讓。
5、激勵對象因主動辭職而離職的，自離職之日公司有權按當期“每股實際凈資產”與“購股時每股凈資產”孰低的價格收回期股。
6、激勵對象因執行職務死亡的，公司有權視情況根據激勵對象所持的期股價值進行合理補償，實股可由其繼承人繼承，也可以按股東會決議依法轉讓。
7、對于已經實際獲授并解鎖在工商登記的股權，激勵對象可以按照法律規定進行轉讓、出售、繼承。
8、當持股（包括期股）員工發生本細則描述的向公司轉讓股份的情況時， 公司向該持股（包括期股）員工應支付的回購款在完成回購之日起的一年后開始兌現，分兩年等額兌現，即每年兌現二分之一。
（三）股權轉讓
1、股權鎖定期內只享受分紅權，不享有轉讓權、表決權、繼承權等其它權利。
2、持股員工轉讓解鎖后的'股份必須經股東會三分之二表決權以上的股東批準（包括受讓對象、轉讓數量和轉讓價格的確定），在同等條件下原股東優先購買權。
3、當遇到有敵意轉讓或收購發生時，公司原股東有權阻止該股權轉讓。
4、股權轉讓與受讓雙方必須到董事會進行登記備案，否則轉讓無效。持股員工依法轉讓其出資后，由董事會將受讓人的姓名、住所及受讓的出資額記載于股東名冊（由董事會登記受讓人的姓名、住所及受讓的出資額等信息）。
第五章 股權授予、解鎖及變更實施程序
第十四條 股權授予程序
股權激勵方案由股東會審批后執行。
公司增資擴股由激勵對象直接出資購買股權的，在雙方簽署《股權激勵協議書》后3個工作日內繳納其個人自籌資金至公司股權激勵專用資金賬戶，如某激勵對象無法按時繳納個人自籌資金，則視為該激勵對象主動放棄激勵。
經營年度初，董事會組織對公司上經營年度決算審計并審批通過決算報告后，公司根據激勵對象個人及公司業績達標情況，結合公司股權激勵方案，確定符合股權激勵業績條件的人員名單，并組織計算股權激勵
基金的額度及可獲取股權的額度，財務部門對相關數據進行審核確認。公司將激勵名單報董事會審批后，公告激勵對象名單、激勵數量、激勵價格。
董事會及相關部門自年度決算報告審議通過后60日內，完成當年度的全部購股、授予、登記、公告等工作及相關程序。
董事會將設立《股東、期股名冊登記表》主要載明：姓名、身份證、住所、《股權、期股證書》號、授予股權及期股的數量、授予期間、調整情況記錄、權益享有情況記錄、各種簽章等。
第十五條 解鎖流程
1、激勵對象向董事會提交《解鎖申請書》，提出解鎖申請。
2、董事會對申請人的解鎖資格與解鎖條件審查確認。
3、激勵對象的解鎖申請經董事會確認后，由公司統一辦理滿足解鎖條件的股權解鎖事宜。
第六章 公司、激勵對象的權利和義務
第十六條 公司的權利和義務
1、公司有權要求激勵對象按其所聘崗位的要求為公司工作，若激勵對象不能勝任所聘工作崗位或者考核不合格，經公司提請并報董事會審批備案，公司有權按原價格收回期股。
2、若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，經董事會審批備案，公司有權按原價格收回期股。
3、公司根據國家稅收法規的規定，代扣代繳激勵對象應繳納的個人所得稅及其它稅費。
4、激勵對象應根據股權激勵計劃及方案的有關規定，積極配合相關手續并按流程辦理，若因激勵對象自身不配合造成損失的，公司不承擔責任。
5、法律、法規規定的其它相關權利義務。
第十七條 激勵對象的權利義務
1、激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業道德，遵守公司章程及本管理辦法的相關規定，為公司的發展作出貢獻。
2、激勵對象不得將本公司的商業秘密以有償和無償形式轉讓他人，不得在其他同類機構中兼任職務，保護公司的商業秘密。
3、激勵對象應按規定按時足額繳納購股資金。
4、激勵對象有權按照本計劃的規定行權，并遵守鎖定期的相關規定。
5、激勵對象獲授的期股在鎖定期內不得用于擔保、質押或償還債務。
6、激勵對象因本計劃獲得的收益應按國家稅收法規繳納個人所得稅及其它稅費。
7、激勵對象獲授的期股在解鎖登記前不享受轉讓權、繼承權、表決權，鎖定期滿解鎖后，享受股東應享有的一切權利。
8、法律法規、公司章程規定的股東的其它相關權利義務。
第十八條 股東的權利和義務
股東的權利 ：
1、參與制定和修改公司章程。
2、參加股東會議并按照出資比例行使表決權。
3、選舉和被選舉為董事、監事。
4、按規定查閱股東會議記錄和公司財務會計報告。
5、依照《公司法》及公司章程的規定轉讓出資。
6、優先購買其他股東轉讓的出資。
7、優先認購公司新增資本。
8、監督公司經營管理活動。
9、按照出資比例分配紅利。
10、依法分配公司破產、解散和清算后的剩余資產。
11、公司章程規定的其它權利。
股東的義務：
1、遵守公司章程。
2、按期繳納所認繳的出資。
3、以出資額為限對公司債務承擔責任。
4、在公司核準登記后，不得擅自抽回出資。
5、對公司及其他股東誠實信任。
6、其它依法應當履行的義務。
第十九條 其它說明
《公司股權激勵實施細則》及《公司股權激勵方案》不構成公司對員工聘用期限的承諾，公司對員工的聘用關系仍按公司與激勵對象簽訂的勞動合同執行。
第七章 附則
第二十條 試行、修訂及解釋
股權激勵方案實施時經營環境及外部條件發生重大變化時，可由公司提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報董事會審核、股東會批準，可能的情況變化包括如下：
1、市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司持續經營。
2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響。
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎。
4、其它董事會認為的重大變化。
本細則是公司實施股權激勵方案以及股權激勵操作與管理的基本依據，一經股東會批準，無論股東會、董事會或激勵對象均按此辦法理解、解釋、執行。
本細則的制定是以《公司法》、《勞動法》以及國家會計準則等相關法律法規為前提，如有與上述法律相悖內容的表述，以相關法律法規為準。
員工激勵方案4
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
三、【工資構成】
1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;
3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;
4. 崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效;
5. 職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分;(詳見附件一)
6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分;
7. 個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;
四、【基本量及銷售提成率】
1. 個人業績提成標準：
(1)基礎值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰值標準 (完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰值標準 (完成挑戰銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的`84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行; 交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】
(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告
并罰款100元;第二次發生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關處理。 (3) 不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。
七.【晉升】
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一
上海好施實業有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表
被考核人 部門 年 月 日
員工激勵方案5
社會群體：
是指具有一定的工作經驗并取得一定的工作成績的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業發展機會與前景；或基于企業強大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業發展機會，進行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業的動機是復雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動機至關重要。這就需要企業招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業動機。
畢業生群體：
是指剛從學校畢業的應聘者。這類群體具有職業區空白、可塑性強、職業自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。從近幾年就業狀況調查來看，這類群體在擇業時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。因此在經過雙向選擇進入企業之后，企業更應根據各自的職業興趣與專業為其提供良好的發展、鍛煉機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，根據其業績提供其相對于市場中位甚至偏上的.薪酬水平。正是因為很多企業忽略了這一點，認為“我的價位是最好的”，而導致了很多優秀畢業生的流失。
內部員工群體：
是指直接在企業內部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化，已經接受了企業文化，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側重于根據業績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。
充分分析不同類型新員工的入職動機，采用差異化的激勵方式，在利用物質激勵的同時，充分發揮非物質激勵的效應，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑒。
員工激勵方案6
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。
對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的.高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。
團隊激勵方案
絕大多數關于金錢刺激方案的論述已經被應用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，并且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。
如當前運用最多的關于體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。
如果采用了對整個機構范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關系將會非常小，以至于個人的努力同總產出之間不會有很明顯的關系。個人收入可能隨總產出平行變動，這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產生不利效果的地方。
員工激勵方案7
1、小禮品獎勵法
案例一：在門店中，小張今天衛生打掃的特別好，店長看在眼里。于是，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水，并親手遞給了小張，說到，“小張，今天的工作特別是打掃衛生這個環節做得很好，您也辛苦了，作為獎勵，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請問，小張接過這瓶水的感受是什么？肯定感覺暖暖的，為什么？因為他的工作得到了領導（店長）的肯定與認同。士為知己者死，我相信明天小張會更加瘋狂的打掃衛生的。
建議：在門店中應該多設置小獎勵（店長隨身可以放幾個小紅包），隨時發現員工表現出色，隨時就獎勵，這樣店員優秀的行為不斷地得到認同與肯定，他們的工作績效自然會提升。
案例二：一次門店月度表彰會上，小李獲得了月度優秀員工的稱號，并接受了500元的門店現金獎勵，同時，在領獎的那一刻，店長王月從背后拿出了一包麥當勞的薯條，并把薯條作為獎勵與現金一起遞給了小李。此時此刻，小李感動萬 分，原來小李平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了。這次，店長將薯條作為獎品送給小李，小李自然非常感動，因為她已經感受到了店長的“用心”了，而這也讓小李體會到了“家”的感覺。
建議：店長在淡場時，應該多多了解店員的興趣與愛好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動員工。
2、流動小紅旗
案例三：筆者在管理門店的時候，非常喜歡用一招，就是PK。PK獲勝的那一家門店，會獲取一定的獎金，例如500元。但 是，錢拿多了之后，發現弊端就顯現了，那就是對錢的刺激感在下降。于是，為了深化PK的效果，我就設置了一幅流動小 紅旗。PK獲勝的門店可以擁有流動小紅 旗，如果下個月輸了，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。
建議：物質獎勵應該與精神獎勵并重，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。
3、授權
案例四：門店遇到討價還價是很正常的事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中，我常常用授權的方式來激勵我的店長。例如，我會授權給一部分優秀的店長，她們可以根據門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于我。一般讓價的幅度是9折，換句話，在9折之內，授權的店長可以根據實際情況對顧客進行讓 價。當店長擁有了此種權力之后，我們發現店長的主人翁感增強，她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的`東西，當你的員工發現她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。
建議：授權是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優秀的員工可以給予授權，這是對他們工作的肯定。
4、公示優秀員.
案例五：筆者在河北保定市一家門店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫面是公司 優秀員工的代表，他已經為這家企業工作 了16年了，而每路過的顧客都會看看墻上這位優秀員工的照片，我想這是對員工莫大的精神激勵。
建議：還可以用優秀員工的名字命名一棵樹，并種在公司的院子里，即使將來員工離開公司了，那樹還在，以此來紀念他曾經為公司付出的一切。同時，也可以用員工的名字來命名一項發明創造，例如海底 撈的包丹袋，就是一個叫包丹的服務員發明的一種手機防污袋。這樣，就會有更多地員工愿意去發明創造。
5、星級表彰
案例六：在北京著名餐飲企業大鴨梨里，會評選星級員工的活動。他們會根據員工 在一周之內的表現給予評星。他們會設服 務之星，銷售之星等等，而且星級是滾動 的，可上可下，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前，時刻激勵員工。
案例七：筆者曾經就給一家物業公司做過員工星級的設計。物業公司多為普通工作崗位，以保安與清潔工居多。在給清潔工 分級的時候，筆者就設置了一星、二星與 三星清潔工。一次，無意間聽到兩個清潔工的對話，A說：你是新來的吧？B說：是的，我是實習的。你呢？A說：我啊，三星。A在話語間透露了無限的自豪感。
建議：給員工評星的本質是區分優秀員工與普通員工，猶如軍隊里的榮譽勛章，是對優秀員工的肯定。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現，做得讓優秀的員工越來越自豪。
員工激勵方案8
一、目的：
為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。
二、適用范圍：
生產部全體員工
三、方案：
A、生產部管理層薪資計算方案：
A.1、適用范圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員
A.2、細則：
A.2.1、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資
A.2.2、組長(線長)薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資
A.2.3、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.2.4、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.3、加班費：
A.3.1、主任級別及以上無加班費
A.3.2、組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時
A.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。
B、一線員工薪資計算方案：
B.11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公布)
2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整
4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資
6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業
7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時
8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時
9、此方案采用產能轉化工時計算工資
例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260__10=2600元
10、公司設置各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)
11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)
12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效
13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時計算B2、石膏板車間，以個人產量__工序單價直接計算工資
四、質量管理規定：
1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。
2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的'，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的規定進行處罰。
五、制度：
1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。
2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。
3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。
4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。
5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。
6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。
7、中途調入也不計算半成品。
8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。
9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。
10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。
員工激勵方案9
我們在教材中提到的激勵方法的基礎上，又通過網絡了解其他成熟的激勵方法，綜合兩者設計了一套有效調動、提高員工工作積極性的薪酬激勵方案。本方案主要從八個方面入手，通過縱向比較和橫向比較的方法。詳細內容如下：
一、薪酬激勵
通過薪酬激勵體系來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法�？茖W合理的薪酬激勵體系不但解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題，也是對員工的激勵方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵應具有以下兩個特點：
1）、競爭性。換一個說法就是縱向比較，強調的是在設計薪酬激勵時必須考慮到同行業市場的薪酬激勵水平和競爭對手的薪酬激勵水平，保證企業的薪酬激勵水平在市場上具有較高的競爭力，才能充分吸引和留住企業發展所需要的關鍵性人才。一般情況下，對于一個成熟期的公司來說，企業的薪酬激勵水平應該略高于行業平均水平，這樣，既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和留住優秀員工的目的。
2）、差異性。也就是橫向比較,由于不同員工的績效、技能、資歷等方面存在著很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報酬在數量上是有差異的。制定薪酬激勵體系就要在不同職務之間反映出崗位的差別，拉開檔差，防止絕對平均化，使薪酬激勵性得到充分的發揮。
薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵模式，對企業內所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。
1、普通員工：
普通員工薪酬結構分為4部分:崗位工資、津貼補貼、績效工資、福利。
其中績效工資是根據企業的效益情況與員工本人的工作業績相掛鉤的工資收入部分，是在企業全面完成生產經營指標，取得經濟效益的前提下，對員工超額勞動的報酬。績效工資的計算公式為:績效工資=績效工資基數x月績效考核成績
2、公司管理人員：
管理人員薪酬激勵應與企業的長期利益相聯系。管理人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+福利十股權激勵
管理人員績效考核內容如下：
考核要素考核內容考核權重實際得分結果考核（50分）收入指標0.3
凈增量指標0.2利潤指標0.3成本指標0.2過程考核（30分）工作任務0.3
工作質量0.3服務質量0.2安全生產0.2工作態度（20分）責任感0.4
積極性0.2協作性0.2紀律性0.2
3、技術人員：
他們的薪酬把專業技術能力、員工業績與其薪酬緊密地結合在一起，技術人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+知識價值+股權激勵
其中，知識價值由學歷、職稱、科技成果、評優評先等四個因素確定，確定依據如下: (1)學歷價值，即根據專業技術人員所擁有的不同的學歷按月計發不同的薪
資。計發標準如下:本科300元/月;碩士研究生700元/月;博士研究生1500元/月。
(2)職稱價值，即按照每個專業技術人員所擁有的職稱等級的不同按月計發
不同的薪資，計發標準如下:助理工程師100元/月;工程師300元/月;副高級工程師600元/月;正高級工程師1000元/月。
(3)科技成果價值，是指兩年內專業技術人員在企業的技術活動中所取得的成果的價值，根據所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。
4)評優評先價值，是指專業技術人員在年度專業技術職稱考核和年度科技
人員評先中，被評為優秀、良好及優秀科技工作者，公司對此根據不同獎項進行一次性獎勵。
二、目標激勵
由相關生產管理人員根據員工目前的工作效率制每月、每季度切實可行的、可量化的、富有挑戰的生產目標。對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，可以的話可以給予物質獎勵，比如說小數額獎金等，這樣的話會增加自豪感從而增加工作熱情。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。目標完成考核標準如下：
1）優級：任務完成率100%及以上：具備評優、晉級資格，給予高點提成獎勵、通報表揚并給予鼓勵，保持繼續努力的勢頭。
2）良好：任務完成率80%-99%：具備評優資格，但不受重獎，給予鼓勵爭取下個月100%完成任務。上個月沒有完成的任務差額，作為負值，累計到下個月。
3）一般：任務完成率60%-79%：效益與個人收入掛鉤。需做1000字的反省報告，內容：為什么沒有完成、沒有完成的原因、下個季度怎么去做。負值任務累計到下個月。
4）差：任務完成率60%以下：低效益與個人收入同比。同時做20xx字的反省報告，負值任務累計到下個月。連續兩個季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。
三、參與激勵
實行員工參與的工作方法。對于一些不設計公司機密或重大的問題決定時，以及制定生產方面某些規定時，可以采取意見箱、工作授權或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。
優點：
1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解員工的.思想。
3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及以人文本的思想。
四、榮譽、榜樣激勵機制
榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來。
主要的方法：表揚、獎勵、經驗介紹等。公司通過文件通報、信息、會議以及網絡等宣傳媒介，對員工的先進事跡進行表揚，張貼個人海報、簡介、封面等，促使所有員工向學習，在公司內部形成一種奮發向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。優點：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。用企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態凝聚公司核心人才為了同一個目標而努力工作。同時，文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，能夠將核心人才的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使核心人才的能力得到充分發揮，從而提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數，任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。
六、績效激勵
績效激勵是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性的活動過程。具體方法如下：
1）、個人綜合獎勵。在完成基本任務的前提下實行獎勵，按月度考核發放。 2）、評選優秀員工。公司可分季度評選優秀員工，根據員工工作績效，從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，給予一定的物質獎勵（以3名為列獎勵可為1等獎2000元人民幣、2等獎1000元人民幣、3等獎500，獎勵以工資的形式發放）。在評定過程中，要注意評選的公平性、公開性，否則會起反效果。
3）、成立績效基金。獎勵優秀或是作為優秀員工的活動經費，由財務部統一作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績優人員（包括績效現金獎勵及活動經費）
七、人文關懷（福利、精神）激勵
成立員工關愛小組。不僅僅關心每個員工在公司的狀況、適應度，還要關心其生活，切實解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無后顧之憂。每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會到公司的關懷，另外，職位不同，福利的標準也不同，要體現出差異性。
設置一些企業內部的獎項，在精神上鼓勵員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關系，有利于企業的發展。如晉升榮譽獎、先進個人獎、個人進步獎等。
八、負激勵
根據公司實際情況制定懲罰制度。
1、對于連續兩個季度達不到公司最低生產標準的員工，結合其平時工作表現給予轉崗或辭退處理。
2、對于工作懶散，態度不認真的員工，直接給予辭退處理。
3、對于工作多次遲到的員工，首先進行教育并扣除其月末獎金，不改者予以辭退。
在負激勵方案實施過程中，只要是公司制定出來的標準，一經發布，就必須按照標準進行處罰，，不得一個人喜好、情緒進行，以增高透明度。
員工激勵方案10
實施方法
1、企事業單位應當建立一個員工認可及獎勵的網站平臺。讓員工感受到，企業對于員工忠誠度是嚴肅慎重考慮的。同時，員工也可以在這個網站平臺上隨時看到因為何種原因獲得的獎勵。
2、將員工的行為根據組織希望的發展方向，設定多種的獎勵項，如“銷售業績獎”“創新獎”“最佳協作團隊獎”等等，讓全體員工在日常工作中的每一個行為都有奮斗的目標和方向。
3、對于員工達成的任何一項目標，不論大小，都會有認可和想對應的獎勵積分。員工像累積航空里程一樣累積獎勵積分。
4、積分累積到一定程度后，員工就可以用積分兌換自己一直心儀的東西。一個數碼相機，一次旅游套票，一堂高規格的培訓課程，一張演唱會的門票。讓兌換完了后，員工繼續完成組織的績效，為下一個目標而努力。
現代企業在實施員工忠誠度獎勵計劃的時候，不必費力地去建立自己的一整套獎勵IT系統，市場上有成熟的獎勵工具如IRewards員工忠誠度獎勵平臺等，可以提供全部的Saas服務，幫助企事業進行獎勵積分發放、規則設定、獎勵品管理等全程服務。
規則
1、確定獎勵積分的.項目。即明確哪些行為或者結果可以獲得績效積分�？蛇x擇的積分項目包括：月度、年度或者季度考核結果積分、行為態度積分、能力提升積分、司齡追述積分、出勤積分、特殊貢獻積分等。積分項目形式的選擇具有較強的靈活性，可根據企業階段性需求的特點來設計。
2、確定各個積分項目的積分額度標準。積分額度標準要依據各個項目的難度以及對企業相對價值的大小來確定。如月度(年度)績效考核積分可依據員工月度(年度)績效考核結果的不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據員工在公司不問斷工作的年限獎勵不同額度。
3、確定具體的積分規則。積分規則包括怎樣的工作表現累積積分，累積積分后可以如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工星級的升降規則等。例如：企業管理者通過IRewards員工獎勵平臺對員工進行獎勵，員工登陸，并可在IRewards福利商城中兌換積分。
好處
1、低成本擁有自身專屬的福利和獎勵管理體系，提高企事業福利管理的效率；
2、提升公司對于日常員工行為和績效的激勵；
3、提升企業形象，激勵員工、挽留和吸引人才；
4、員工在完成高績效后，可隨時獲得企業的認可和獎勵，從而提升工作積極性
員工激勵方案11
第一章總則
第一條為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。
第三條本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。
第五條本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。
第二章短期激勵計劃
第六條績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條銷售提成：僅針對置業顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》
第八條晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條年終獎：除置業顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發放獎金，但當年12月產量1日前離職的人員公司不發放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優秀員工，并頒發榮譽證出和1000元獎金，員工參選優秀員工須同時具備以下條件：
1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。
2）績效考核有十個月以上為評為A等。
3）當年功過抵消。
第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。
2）個人年度銷售業績達20xx萬以上的置業顧問。
3）物業小區晉級為全省優秀小區后，小區服務年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業公司經理。
第三章中期激勵計劃
第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質按量按時完成的.情況下，公司發放給相關人員獎金，具體標準依據建筑面積大小及建設周期長短來定，辦法另行制訂。
第十三條進修計劃：對于服務年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據人力發展規劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業培養，學費由公司承擔。
第四章長期激勵計劃
第十三條退休金計劃：對公司員工服務年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司，則不能領取退休金，若員工服務滿10年不滿20年離開公司，則只能領取存入退休金總額的60％，若員工服務滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領取全額退休金。
員工激勵方案12
一、目的
為了鼓勵員工利用個人資源優勢，及時快速為企業收集相關優秀人才信息，同時拓寬公司人才引進渠道，增強專業人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質量，降低企業人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎勵為招賢納士做出貢獻的員工。
二、適用范圍
推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。
被推薦人資格要求：滿足公司空缺崗位任職條件的`優秀人才。
三、操作流程
1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內部進行公示。
2.推薦人如有合適人選， 將被推薦人的簡歷以書面形式送達人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發送至公司招聘郵箱并在郵件標題上注明推薦.人+推薦職位。
3.人力資源部收到推薦資料后，在三個工作日內對資料進行初步審核。根據公司招聘流程進行面試，復試等工作。
4.人力資源部會及時將結果反饋給推薦人。
四、推薦獎金發放標準
獎金是根據職位的不同而有所變化，部門負責人負有團隊管理責任，推薦本部門員工不參與獎勵，推薦跨部門員工可享受同等獎勵。
五、獎金的發放辦法及時間
推薦人員的獎金發放，人力資源部將在確認被推薦者轉正之日起，在一次性全額發放獎金（“員工轉正考核表”通過審批的時間為準）。如：A員工在1月3日推薦B人員到公司參加面試，經過一輪面試后，B員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的試用期為2個月，若該員工試用期順利通過，A員工將會在3月獲得公司舉賢推薦獎金200元；倘若被推薦人在試用期內離職或沒有通過試用期，公司將不予發放獎金。
六、內部員工推薦人選，必須遵守以下原則：
1.誠信原則：推薦人提供的被推薦人資料應該準確真實，不能協助被推薦人做任何隱瞞和偽造；
2.責任原則：推薦人有義務向公司和被推薦者說明雙方的情況。
員工激勵方案13
亞馬遜在一間車庫內創建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業之一，它的成功主要歸功于像Amazon Kindle這樣經過長期規劃的產品。
貝佐斯20xx年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干。”
為了向貝佐斯癡迷于長期規劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：
1.集體閱讀，寫下新創意
在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或PowerPoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結構的備忘錄�！�
正如創業者、作家本·卡斯諾查(Ben Casnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創意的空白，讓你易于掩飾細節錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們全面考慮一個創意的每個細節，令其在未來的幾年里更經得起考驗。
2.讓團隊成員成為企業主人
相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人�！�
3.遵循“兩個披薩原則”
貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒�！度A爾街日報》曾經報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的`！”
相反，貝佐斯主張企業應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態也無關緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。
4.專門拿出時間來思考未來
《連線》雜志在1999年一篇有關貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創意。有時，他只是上上網，或者是沉浸在自己的世界里。
5.對長遠目標例行“簽到”
《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創意所分散。
6.逆向工作法
在創立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內容制作等新領域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發。這種“逆向工作法”(Work backwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業往往會根據現有的技術和能力來決定下一步動作。
貝佐斯在20xx年致股東的一封信中寫道：“最終，現有的技能都將過時�！嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ�，永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬。”
貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態度。
貝佐斯告訴《連線》雜志，當他在考慮是否辭職創辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯網機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯網迅猛發展的大好機遇而后悔嗎？是的�！�
員工激勵方案14
一、總則：
1，為規范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。
二、推銷員：
1，推銷員應具有良好的綜合素質，富有進取心、有服務精神、肯吃苦、業務知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標準。
2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責和營銷主管分派的任務。
3，公司推銷員須經培訓或考試合人格后才予上崗。
三、推銷計劃：
1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責地區或產品銷售目標，增加現實銷售量的設想，開拓新市場的設想，擬安排訪問次數、時間分配和訪問路線，預期銷售成果和乘車費用等要項。
2，經營銷主管或地區經理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執行。
3，營銷部門制定部門營銷額經分解下達到各銷售人員每月任務內，并成為主要考核依據。
四、推銷過程：
1，推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規程，且予以培訓。推銷員按該推銷規程執行。
2，對每次訪問的管戶，均應填寫“業務推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷員須以敬業精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。
4，推銷員上門推銷須帶足產品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的購銷合同應以國家頒布的標準合同文本或本公司文本為準。
6，洽談合同的各條款時，授權范圍內的推銷員自行決定;如有疑問和在授權范圍外的，及進請示主管或有關部門。
7，在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。
8，推銷員負責合同履約、產品發送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。
9，推銷員每月定期提交各類推銷總結報告、業績費用報告，并作為工作考核的依據.
五、銷售價格：
1，公司制定銷售價格方針和具體定價標準，并可印刷對外公開的報價單。
2，公司制定各種促銷條件和情況的優惠、折扣標準，以及明確每位銷售人員的折扣權限。
3，客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權限，報經主管批準后可以成交。
4，公司內部報價單和折扣標準為公司機密商業情報，謹訪泄密。
5，推銷人員如發現經銷商不執行公司價格政策、擅自提價或降價的，應予以制止并報公司主管處理。
六、待遇與考核：
1，公司對營銷人員實行底薪加業務提成的薪資制度。
2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務制度報銷的，業務提成比例為銷售額的 %;以上費用由營銷人員自理的，業務提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對營銷人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。
5，營銷部對營銷人員每月進行業績考核，對連續個月未能完成銷售定額者，調離營銷崗位另行任用或辭退。
6，營銷人員的銷售額外負擔，不應按銷售合同名義銷售額計算，而應以開具發票的已實現銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。
7，業務提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發放。
有關提成比例的換算規則為：
1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。
2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低 。
3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發業務獎金。
4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業績突出者予以晉升、核發一次性年終獎等;以業績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。
七、附則：
1，本辦法由營銷部解釋執行，由總經理批準頒行。
(08)：怎樣管理新業務員
業務部管理條例
業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，根據股東會精神，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專職業務人員。
二、試用期業務員管理條例：
1，新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證復印件、1張畢業證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金;
2，新業務員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發放最低生活費10元/天;
3，業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年后歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金;
4，為了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務范圍。即業務員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯系電話的單子報銷差旅費、領取差旅補貼。差旅補貼每月25日統一發放，差旅費隨用隨報。如當月業務員不外出拓展業務則無差旅補貼;
5，新業務員無業務定額，業務提成為業務總額的10%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);
6，新業務員試用期一般為1~3個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考核，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用3個月后仍不能通過業務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限);
三、合同期業務員管理條例：
1，業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成;
2， 底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;
3，崗位津貼計算方法：業務主管崗位津貼為200元;業務經理崗位津貼為300元;
4，業務提成計算方法：業務項目凈利潤率低于40%的業務，業務員提成為總業務額的6%;業務項目凈利潤率大于60%的業務，業務員提成額為總業務額的10%。業務項目凈利潤率在40%-60%之間的業務，業務員提成額為總業務額的8%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);
5，業務員每月業務額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪(業務額以簽約為準);
6，當月業務總額達到5萬元以上或連續三個月業務總額累計達到15萬元以上，則次月可享受業務主管待遇;當月業務總額達到8萬元以上或連續三個月業務總額累計達到24萬元以上，且業務總額為業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇;業務主管和業務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業務主管或業務經理資格(業務額以簽約為準);
7，業務主管和業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。故公司額外分配給業務部一部分業務津費。業務津費30%用于業務經理的業務招待、獎金等;20%用于業務主管的業務招待、獎金等;50%用于全體業務部的`業務招待、學習、活動、及獎金等;
8，業務津費=(當月業務部總業務額―當月業務部總業務定額)*1%(業務津費在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);
9，業務經理每月將業務津費使用細表交公司總經理申批，財務報銷。當月業務津費未用完部分可累計至下月使用。當月業務津費為負數的，30%由業務經理承擔;20%有業務主管承擔;50%從上月結余業務津費中扣除;
四、本著少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責：
對于業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：
公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇(即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員后，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。
六、金牌業務員必須具備以下三條要求：
1，敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。
2，自身業務能力強，并能熱心幫助其它業務員提高業務能力。
3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
七、兼職業務員管理條例：
1，公司對兼職業務員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。
2，業務提成計算方法：業務項目凈利潤率低于40%的業務，業務員提成為總業務額的10%;業務項目凈利潤率大于60%的業務，業務員提成額為總業務額的15%。業務項目凈利潤率在40%-60%之間的業務，業務員提成額為總業務額的12%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現)。
(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較
在剛剛結束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設計,發現在薪酬結構設計的過程中，如何設計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設計的主要難點之一。本文將項目小組針對該企業提出的幾種方案進行歸納總結，對每種方案的優缺點進行簡單分析，以期能為其它企業設計銷售激勵方案提供借鑒。該企業現行的銷售提成激勵方案與相關情況
在該企業現有的薪酬制度中，銷售人員根據完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協議。
該企業屬于較為傳統的制造業，行業競爭不是非常激烈，且該企業是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經銷商，也有產品的直接使用者。該企業的銷售實行分區域管理，每一區域由一位區域經理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。
在為該企業設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。
幾種銷售提成激勵方案的比較
銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：
銷售提成激勵方案一
從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。
此方案是該企業曾經采用過的方法，其優點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風險，該企業的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。該企業不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間很不愉快，而總經理對各個銷售區域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。
銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：
銷售提成激勵方案二
從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。
該方案的優點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
1)由于銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足;
2)由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測，不利于企業生產計劃與財務預算的制定;
3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。
雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業所選用。
銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：
銷售提成激勵方案三
從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。
方案三的優點在于鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現
從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導致無法實現，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。
員工激勵方案15
為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的'積極性，樹立德、能兼備的先進典型，充分發揮“優秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優秀員工”的活動，特擬訂此方案：
一、“優秀員工”活動的評選對象：酒店各管理處基層服務人員。
二、“優秀員工”評選條件及標準：
1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
三、獎勵辦法
1、優秀員工：每月有獎勵；
2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
四、評選流程：
1、每月初由部門經理根據各部門名額標準評選，按照優秀員工評選標準，于每月十日前將優秀員工事跡和名單上報行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報總經理批示。經總經理書面批示后，行政部發文對其優秀事跡進行通報并予以獎勵；
3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。
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