【精華】股權(quán)激勵方案3篇
為了確保事情或工作有效開展，時常需要預(yù)先開展方案準備工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？下面是小編精心整理的股權(quán)激勵方案3篇，歡迎大家分享。
股權(quán)激勵方案 篇1
現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導致委托—代理問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權(quán)激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權(quán)激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權(quán)激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權(quán)激勵方案進行了分析。
一、案例介紹
（一）公司簡介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實施股權(quán)激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
（二）股權(quán)激勵實施過程和結(jié)果
證監(jiān)會要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權(quán)改革方案，順勢推出了格力電器股權(quán)激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權(quán)改革方案，其中包括股權(quán)激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵股票的來源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應(yīng)實現(xiàn)的數(shù)值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權(quán)激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權(quán)激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉(zhuǎn)贈5股。
二、股權(quán)激勵方案設(shè)計分析
（一）股權(quán)激勵方式
格力電器所采取的股權(quán)激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權(quán)激勵中采取了限制性股票的方式。
（二）股權(quán)激勵的股票來源
公司實行股權(quán)激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權(quán)激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權(quán)激勵是伴隨著股權(quán)改革方案提出而提出的，股權(quán)激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權(quán)激勵的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。
（三）激勵對象的范圍和比例
格力電器股權(quán)激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。
由表2可知，在20xx年股權(quán)激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵股份總數(shù)的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實現(xiàn)了股權(quán)激勵中規(guī)定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權(quán)激勵實施方案，方案中，股權(quán)激勵對象增至609人，較上一年激勵人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數(shù)中的87.6%，占總體激勵股數(shù)的46.75%，20xx年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權(quán)激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權(quán)激勵實施方案，激勵對象總數(shù)達到了1 059人，較上一年的激勵人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數(shù)的28.16%。
格力電器三年來的股權(quán)激勵對象人數(shù)由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權(quán)激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
（四）股權(quán)激勵的時間跨度
格力電器所實施的是三年期股權(quán)激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權(quán)激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權(quán)激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。 （五）股權(quán)激勵的條件
格力電器實行股權(quán)激勵的行權(quán)條件是達到預(yù)先設(shè)定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權(quán)激勵前三年的`凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預(yù)先設(shè)定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權(quán)激勵方案，股權(quán)激勵的條件過于簡單，設(shè)立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過對格力電器實施股權(quán)激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時提供一些啟示。
（一）合理選擇股權(quán)激勵的對象和激勵比例
應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實行股權(quán)激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的在于對公司內(nèi)的核心技術(shù)人員進行激勵，那么股權(quán)激勵范圍的授予以及比例的設(shè)置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設(shè)置應(yīng)符合中國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定。
（二）設(shè)定有效的股權(quán)激勵的期限
我國規(guī)定，企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，要根據(jù)自身情況設(shè)定有效的股權(quán)激勵期限，過短的激勵期限會使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權(quán)激勵的激勵作用。
（三）恰當設(shè)計股權(quán)激勵的條件
為了提高激勵效力，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現(xiàn)的激勵條件降低了激勵對象的行權(quán)難度，會使高管人員操縱指標來實現(xiàn)高額收益，股權(quán)激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設(shè)計激勵條件時，要結(jié)合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應(yīng)該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。
股權(quán)激勵方案 篇2
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。首先，激勵方案的實施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵，考核指標的設(shè)置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來的價值，而且長期股權(quán)激勵方案還設(shè)定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績，并關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績激勵。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權(quán)激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下，各類型的企業(yè)均實施股權(quán)激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權(quán)激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設(shè)立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時作為“內(nèi)部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應(yīng)的配套措施予以彌補。
業(yè)績單位
業(yè)績單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結(jié)束時，企業(yè)可以將風險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強業(yè)績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權(quán)
“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的'增值和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個人利益聯(lián)系在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵對象個人出資，若激勵對象現(xiàn)金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現(xiàn)金購買股份，這部分現(xiàn)金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權(quán)激勵方式的缺席主要表現(xiàn)在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開企業(yè)的時候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵對象繼續(xù)持有或者轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個價格應(yīng)該設(shè)定在企業(yè)可控范圍之內(nèi)，同時又能根據(jù)企業(yè)在未來幾年的發(fā)展狀況相應(yīng)增長。
股權(quán)激勵方案 篇3
股權(quán)激勵作為重點面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長期激勵機制，它并不是一個孤立的封閉的系統(tǒng)，應(yīng)該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效并符合企業(yè)特點的股權(quán)激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：
一、績效管理體系的支持
"績效考核"和"業(yè)績條件"，對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視。
績效考核至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進行確定的重要依據(jù)；第二，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達到一定的業(yè)績條件將是被激勵對象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標準之一。
應(yīng)當說，以追蹤股東價值為特征的股權(quán)激勵機制本身是含有內(nèi)在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權(quán)/股票價值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價值又是股東價值的體現(xiàn)--這也是股權(quán)激勵的魅力所在。但這種內(nèi)在的績效考核機制并不能取代外部的績效管理體系。
這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價格經(jīng)常會偏離真實的績效表現(xiàn)，這就需要并行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的增值可以通過市場本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應(yīng)當通過績效考核來有所體現(xiàn)；第三，以設(shè)置不同績效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵計劃的生效、中止或調(diào)整的"閥門"有利于保證股權(quán)激勵計劃的安全性。
更重要的是，長期激勵計劃應(yīng)當通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權(quán)激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)當對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵必然會打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權(quán)形式？還是把股權(quán)激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳？不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同？
要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數(shù)據(jù)進行分析和研究，對新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評估。
崗位評估結(jié)果可以應(yīng)用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期激勵的'崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權(quán)在授予的當時，被授予人并沒有直接的利益可以兌現(xiàn)，而只是擁有了一種收益的機會，這種收益機會的大小（授予數(shù)量）應(yīng)該與崗位價值聯(lián)系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應(yīng)當被授予更多的期權(quán)。而工作分析既是崗位評估的基礎(chǔ)之一，同時又是確定績效指標的依據(jù)。
四、決策機制
股權(quán)激勵事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應(yīng)發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問和咨詢機構(gòu)的意見和建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。
此外，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應(yīng)進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據(jù)悉，中國財政部也正在就股票期權(quán)的相關(guān)會計處理方法征求意見。
綜上，本文認為，股權(quán)激勵計劃本身的設(shè)計無疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿(mào)然實施股權(quán)激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。
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