獎金分配方案范文
為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的獎金分配方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
獎金分配方案范文1
根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個人目標獎分為基礎(chǔ)目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標績效考核獎在目標獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。
（一）個人系數(shù)計算
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
�。ǘ┆剟钚阅繕丝冃Э己霜劷鸹鶖�(shù)確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的'基數(shù)。
�。ㄈ﹤�人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算
個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。
獎金分配方案范文2
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的'順序排序；3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ�(gòu)成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档模坏昧腥氲谝粰n；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；
（六）同檔次內(nèi)不一樣單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：第三檔[0.05]第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案范文3
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2.適用范圍
技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3．基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。
2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3）項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。
4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。 5）項目小組完成開發(fā)任務。
6）項目驗收、確認。
7）發(fā)放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的'確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
獎金分配方案范文4
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的.獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和__其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X__60%+Y__40%+Z__40%）__α%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）__Σ該科室所有人員獎金基數(shù)__考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額__考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準__70%__KPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準__60%__KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額__科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)__KPI考核成績%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）__個人獎金基數(shù)__KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)__KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；5、出現(xiàn)相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務部，進行獎金發(fā)放。
獎金分配方案范文5
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的'年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價�？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
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