激勵獎金分配方案

激勵獎金分配方案

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家整理的激勵獎金分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

激勵獎金分配方案1

　　一、目的

　　為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的`薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

　　二、適用范圍

　　總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

　　三、分配原則

　　1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

　　2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

　　四、分配辦法

　　1、核算時間

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。

　　2、發放標準

　　（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

　　（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體

　　核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

　　獎金核算標準=獎金基本發放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

　　優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、職責與流程

　　1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

　　2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

　　3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

　　4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

　　本辦法自年月 日實施。

激勵獎金分配方案2

　　一、指導思想

　　醫院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫院可持續發展。

　　二、組織領導

　　為加強醫院工作績效考核，特成立如下考核小組和監督小組。

　　（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）

　　組長：

　　成員：

　　（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）

　　組長：

　　成員：

　　（三）監督小組

　　組長：

　　成員：

　　三、分配原則

　　（一）實行院科兩級分配。

　　（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資

　　掛鉤。

　　（三）以科室為核算單位，實行成本核算。

　　四、質量考核方案

　　（一）考核內容

　　考核工作在績效考核小組領導下和監督小組監督下進行。嚴格考核紀律和工作態度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；

　　（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。

　　（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。

　　1、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。

　　實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。

　　2、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；

　　（四）打分結果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。

　　（五）考核的時間與評分辦法

　　考核評分每月1次。

　　考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。

　　（六）考核結果運用

　　1）考核結果等次

　　對工作人員考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。

　　2）考核結果運用

　　1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實行解聘制度。

　　2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發部分或全部基礎性績效工資。

　　五、經濟考核方案

　　(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

　　2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。

　　3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。

　　（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。

　　2、變動成本支出

　　(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

　　(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發生數進行核算，其中包括：

　　A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。

　　C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務維修材料等。

　　Ｄ、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。

　　Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的.費用。

　　Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。

　　Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。

　　說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠費。

　　(4)醫療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。

　　(5)水、電、氣、中央空調費用。

　　(6)其他能計入科室的所有費用。

　　(二)科室收入與支出的記入辦法

　　(1)科室直接收入與支出記入方法

　　科室直接收入100％記入本科室，包括：

　　1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

　　2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

　　3、科室內部自開自做的各種檢查。

　　4、各臨床科室在自己科室所做手術。

　　以上所有材料支出計入本科室。

　　（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

　　2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。

　　3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。

　　(三)醫院院級核算（一級核算）基本原則和辦法

　　科室績效工資核算公式：科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數百分比

激勵獎金分配方案3

　　一、目的：

　　為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的`壯大，更好的服務于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

　　3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

　　四、 細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

　　2) 請假按日獎金額*請假時間計發；

　　3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

　　4) 員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5) 員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　6) 未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

　　2、與工作態度掛鉤：

　　7) 違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

　　8) 不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

　　9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現掛鉤：

　　1) 發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　2) 員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3) 以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

　　4) 設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

　　4、與個人業績掛鉤：

　　1) 能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

　　2) 在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

　　3) 在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

　　4) 發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

　　5) 經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

　　6) 對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

　　7) 信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

　　五、 本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

激勵獎金分配方案4

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金。2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金。當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金。以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

　　部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的`各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果。

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。

激勵獎金分配方案5

　　第一條公司績效考核工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創造更大經濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。

　　第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的.年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

　　第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。

　　第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批準后，上報***集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。

　　第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發放等相關工作。

　　第六條公司績效考核工作對象

　　本辦法績效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。

　　第七條公司績效考核工作原則：

　　1、強調團隊精神的原則；

　　2、激勵奮斗拼搏的原則；

　　3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；

　　4、排除員工隊伍不穩定因素的原則。

　　第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

　　1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發放當年度年終獎金；

　　2、公司領導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現實質性減薪（詳見附表）；

　　3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；

　　第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

　　全體員工一次性發放當年度年終獎金。

　　第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全體員工一次性發放當年度年終獎金；

　　2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發放績效年終獎金。

　　3、績效年終獎金的發放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。

　　4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發獎勵工資給全體員工（詳見附表）。

　　第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。

激勵獎金分配方案6

　　為推進事業單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。

　　一、基本情況

　　我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。

　　二、指導思想和基本原則

　　(一)指導思想事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位變動的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進我單位創新發展。

　　（二）基本原則

　　1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。

　　2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。

　　3、實行總量調控，內部搞活。

　　三、實施范圍和時間

　　實施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。

　　實施時間 ：20xx年4月1日。

　　四、績效工資的核定

　　充分發揮績效工資分配的'激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、 業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。 獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果 ，在市人事局、市財政局核

　　定的績效工資額度內核定。

　　五、績效考核

　　（一）考核內容采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：

　　1、德（xx分）

　　學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。

　　2、能（xx分）

　　熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高；善于協調各種關系，具有創新精神和處事能力。

　　3、勤（xx分）

　　遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。

　　4、績（xx分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

　　工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責；

　　工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況；

　　工作質量：完成工作質量高、協調能力強；

　　工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。

　　5、廉（分xx）

　　廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。

　　（二）考核程序

　　1、個人總結、自評；

　　2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果；

　　3、將職工個人考核結果進行公示；

　　4、公示無異議后，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。

　　六、獎勵性績效工資的分配依據

　　考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。

　　七、組織實施

　　我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧 ，推動單位事業又好又快的發展。

激勵獎金分配方案7

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均達到目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。

　　3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的`各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5%。xxx報廢率≤1.1%。 xxx報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。

激勵獎金分配方案8

　　為建立適應事業單位績效工資改革要求、符合學校實際的內部分配機制，更有效地調動廣大教職工的工作積極性，促進學校健康快速發展和教育教學各項工作水平全面提升，根據成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關于轉發四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳關于印發四川省其他事業單位績效工資的實施意見的通知》(成人社發[__]45號)的精神，制定本方案。

　　一、指導思想和原則

　　實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。

　　(一)堅持責、權、利一致的'原則。

　　職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。

　　(二)堅持突出一線、突出重點的原則。

　　分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

　　(三)堅持量入為出，總體平衡的原則。

　　根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。

　　二、實施范圍和時間

　　績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

　　績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。

　　三、績效工資分類及比例

　　績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50%。

　　四、實施辦法

　　(一)基礎性績效工資。

　　基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學校現行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。

　　教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。

　　(二)獎勵性績效工資。

　　獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。

　　1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。

　　2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和范圍。

　　3、教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業職業技術學校中層干部年度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。

　　4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市(區)級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

　　5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。

　　6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。

　　7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規定執行。12

　　職業技術學校績效工資分配方案

　　8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和范圍。

　　五、方案執行

　　本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執行。

　　學校根據本方案制定相應的配套實施細則。

　　六、方案解釋

　　本方案由校績效工資領導小組辦公室負責解釋。

激勵獎金分配方案9

　　為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全

　　體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

　　(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;

　　(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;

　　(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的`8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎;

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎;

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計達到7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎;

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　(一)有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;

　　2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規定執行。

　　(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

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