管理學調查報告

時間：2022-10-07 03:25:58 調查報告

管理學調查報告兩篇

　　篇一：管理學案例分析報告

管理學調查報告兩篇

　　楊總經理的一天

　　———案例分析分析報告

　　一、通過楊總經理的一天這個案例分析，你認為企業應該對員工激勵的方法有哪些和對員工激勵的作用？

　　首先，我先回答企業對員工的激勵方法有哪些？

　　1.榜樣激勵

　　要為員工樹立一根行為標桿，在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度�！氨聿徽�，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　2.目標激勵

　　激發員工不斷前進的欲望，人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　3.授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性，有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　4. 尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢，尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效�？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　5.溝通激勵

　　下屬的干勁是“談”出來的，管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通�？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　6.信任激勵

　　誘導他人意志行為的良方，領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。

　　此外還包括，競爭激勵，情感激勵，榮譽激勵等方法。

　　其次，企業對員工的激勵作用？

　　對員工的激勵作用可以提高員工的積極性，配合性，興趣性和創新能力。同時也能提高員工的工作效率，對企業未來的發展也有一定的積極作用。同時，在相對的方面我們也要注意，不能經常對員工進行鼓勵和激勵，要注意對每一個員工要公平對待，要讓大家感受到這個團隊是有凝聚力的，這樣才可以提升員工對企業與領導的信任，才能創造一個積極活躍的工作氛圍，企業才能穩定發展。

　　作用：

　　1.可以使企業吸收人才，留住人才，接納人才。獲得新技術，新的思想，讓更多的人進入企業融入企業。

　　2.可以創造良好的工作環境和競爭環境。

　　3.員工的激勵對企業領導者也具有一定的作用，如果不激勵員工，員工會認為在這個企業沒有上升的空間，從而因各種理由辭職，跳槽或離開企業。

　　二、如何看待車間和生產技術科在質量問題上的相互推諉

　　就這個問題我們要用管理學知識中的管理職能和管理角色兩個角度分析車間和生產技術科在質量上相互推諉的原因。首先，管理的職能分為計劃、組織、控制、協調。從計劃職能上來看，計劃活動是要明確組織目標。目標反映了組織互動的未來終點，指出了我們要到哪里去。楊總和副總及公司董事會主要成員在制定公司生產目標上比較模糊，使車間和生產技術科在產品生產上各抒己見，進而產生分歧。從控制職能上，組織是在復雜多變的環境中生產和發展的，每時每刻都會遇到意想不到的困難。管理者必須至始至終地對組織的各項活動的進展情況進行檢查，發現或預見到偏差之后及時采取措施予以糾正，保證組織活動按計劃進行。楊總經理作為管理者在公司出現嚴重問題時，沒有及時發現偏差并予以糾正，使產品不合格率上升和老客戶的幾起投訴，體現了楊總在控制職能上的缺失。

　　其次，公司對車間和生產技術科的質量評估體系不健全，在出現質量問題時不能找到問題的根源而是互相推諉。

　　最后，車間的主要負責產品的生產。生產技術科主要負責設計和研發新產品，對產品生產提供技術支持并進行必要的技術指導。當公司產品出現質量問題時，并沒有在部門內查找問題出現的根源而是互相推諉，證明兩個部門在職責劃分上不夠明確。進而也反映了楊總經理作為公司的領導者他可能沒有做好對員工職責方面的培訓。近而也體現了他在管理角色中領導角色的缺失。

　　以上兩個角度闡述了車間和生產技術可就生產質量相互推諉的原因。

　　三、楊總經理同外商簽定了一筆訂單，他目測會有很好的收益。但兩位副總忐忑不安，因為公司無法生產這種零件并且短時間內也沒有能力生產，對于楊總這種做法從管理學角度你有什么看法。

　　管理者在公司的決策很大程度上決定了公司的走向，所以每一項決策都要以公司的實際現狀出發，要掌握具體的細節又要有全局的觀念，這件事上他沒有考慮到公司的現狀和能力，沒有能力生產訂單所需卻簽下了訂單，為公司的發展帶來了一定的風險。

　　楊總已經簽下訂單但是兩位副總還是很忐忑不安，說明管理層在這一項決策方面還沒能達到共識兩位副總還有些許的顧慮，雖然楊總會找另一家可以生產這種零件的公司來做，而且這家公司急需這筆訂單，但是兩位副總并不知道這種情況，楊總貿然簽下訂單，兩位副總的心里一定會不安，我覺得管理者應該互相溝通，至少要知道這個信息，管理層內部要討論分析才能做出對公司有利的決定，兩位副總也在管理層，楊總獨自簽下這份訂單，可見楊總在這件事上犯了以自我為中心的錯誤。

　　作為管理者每向決定都關乎公司的發展，楊總知道這種零件我們做不了但是其他公司能做，在簽訂點單之前楊總并沒有和這家國內公司溝通簽訂有效的協議，也就是說楊總認為這家公司定會為自己生產這種零件，從管理學角度來看楊總這個決定沒有把握全局，對公司又一定的風險，可能別的公司剛剛和這家國內公司簽定協議，沒有時間和能力再為楊總生產零件，可能在和外商協議的時間上無法完成訂單，必然會對公司的利益造成無法挽回的損失，管理者對公司的發展起著領導的作用，無論再怎么有自信，我覺得都需要準備一份plan b如果這家國內公司也不能生產這種零件，那該怎么辦，所以管理者做的每份決定都要深思熟慮，準備周全，制定第二份甚至可能第三份第四份計劃，來確保公司穩定發展，不能因為管理者盲目的自信給公司帶來風險，讓公司陷入困境。

　　四、楊總經理的公司存在哪些問題？

　　楊總經理的勝利公司是一家小型電子器件制造公司，幾年來公司運營不錯，職工收人在當地屬于遙遙領先的水平。但隨著公司逐漸走向正規化，企業漸漸壯大、成熟，原先那種以小企業方式管理的弊端也逐漸體現出來了。其中也存在不少有關管理的計劃職能方面的問題。首先是關于張平辭職的問題，其實質問題就是組織設計的時候出現了多頭指揮的現象。根據案例可分析出該企業理應運用直線職能制的組織模式，然而出現多頭領導現象的根源問題就是計劃時候的疏忽所致。倘若楊總經理及其手下的人馬在計劃的時候仔細做好組織設計的工作，正確定位自己企業的組織模式，那么現在也不會出現張平辭職這種狀況。

　　篇二：管理學調查報告

　　關于百度公司的調查報告

　　2010301500113 項婉玉金融工程二班

　　2010301270021 王鵬煒經濟學類四班

　　百度（Nasdaq簡稱：BIDU）是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月由李彥宏、徐勇兩人創立于北京中關村，致力于向人們提供“簡單，可依賴”的信息獲取方式�！鞍俣取倍衷从谥袊纬~人辛棄疾的《青玉案·元夕》詞句“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術的執著追求。百度的使命是讓人們最便捷地獲取、溝通(Communicate)、價值傳遞(Deliver Value)、目標市場(Target)和獲利(Profit)，與以前的“4P”模型比較，CCDVTP模型不再靜止地把營銷分割成四個部分，而將“產品”(product)與“價格”(price)融合為“創新”(Create)，將“促銷”(promotion)轉化為“溝通”(Communicate)，將“渠道”(place)改為“價值傳遞”(Deliver Value)。他還致力于研究互聯網第市場營銷概念的影響。以上是我們小組所學習到的一些東西。其實我們還有很多的東西沒有學習到的，所講到的也只是些皮毛。

　　我們的組次是第七組，是很靠后的組次，這是我們的壓力有點大。因為看到前面幾組做的，和說的都是那么好。我們都想要展示給大家以最好的成果�？隙ǖ�，我們還存在著很多的不足之處，希望指導，望多多諒解。

　　我們這個小組的分工是這樣的：吳金燁負債ppt的制作，黃如意協助；王夢怡，楊蕾和陳爽負債材料的收集；最后的報告由任嘉嘉，黃如意編寫，王夢怡負債修改。而ppt的演示就交給黃如意的，讓她帶領大家走近菲利普·科特勒。由于這段時間大家都忙著考證，所以大家的任務分配是不平衡的，但相信這是最好的安排了。

　　這次的學習研究，讓我們更進一步的了解到，其實我們的學習能力是無窮的。更重要的是知道合作很重要，一個人是很難完成的。感謝這次的學習研究，我們在以后會讓自己做的更好。報告完畢！

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