招聘信息調查報告

時間：2024-10-21 16:34:39 調查報告

招聘信息調查報告

　　如今，一些企業也開始愿意招聘一些非熟練工，像喬丹(中國)有限公司就是這樣。下面的是小編分享的與招聘信息調查報告有關的文章，歡迎繼續訪問應屆畢業生公文網!

招聘信息調查報告

　　招聘信息調查報告一：

　　一、目前招聘薄弱原因分析

　　1、招聘方法單一，僅通過網絡招聘實現需求。

　　現在我們職員類、技工類人員需求職位數達到**個，需求總人數達到**人。我們的招聘方法基本上是通過中國人才熱線、***人才網及卓博人才網來發布招聘職位及通過中國人才熱線、***人才網在線搜索簡歷進行招聘工作的。首先，中國人才熱線總體簡歷數較多，知名度較大，但絕非技術類人才網，對于招聘文職類人才中國人才熱線具有一定的優勢，像我們目前招聘的SMT類、FPC類、品質類、CAM/MI工程師、ERP工程師、SMT工藝副經理等等在中國人才熱線網上肯定占不到優勢。其次，***人才網是屬于行業性專業網站，但知名度有限，簡歷份數少，選擇性差，同時***人才網針對性較強，***類人才有限，要找到符合我們公司各項要求的***類人才就更加有難度，而且無論是發布招聘或是搜索招聘都具有很大的局限性。第三，卓博人才網剛剛開通免費版，只有發布招聘職位的權限，無法實現搜索功能，效果堪憂。第四，即使人才網絡再強大，總是有很大的不足，比較片面;比如：文職類人才就喜歡在人才網上注冊簡歷，找工作，而技術類人才大部分還是沒有網上找工作的意識，對網上注冊簡歷找工作的方法比較陌生，因此他們都依然是東奔西跑通過現場招聘會去實現找工作的目的。第五，各個人才網簡歷搜索有限，簡歷更新速度較慢，即使再怎么更換關鍵詞搜索到的簡歷永遠都只是那么幾份。第六，內部人員介紹、找熟人推薦等，這種方法在一定程度上是比較直觀的，一旦可以就必定成功，可是畢竟個人資源有限，即使一托十，十托百……運轉下來效果也絕非可觀;而且這種方法中夾雜的個人感情就較濃厚，或許是我們需求的人才，或許離我們需求的還差一些，為公司長遠計，不容樂觀。

　　2、招聘要求細節較高，培養意識不足。

　　根據各個部門的人員增補單要求我們去招人，但是每一個來面試的人不是這里有問題就是那里有問題，到底問題出在那里?①簡歷與實際有出入，簡歷上表達的比較含糊，其實際工作經驗并沒有這項技能，或者是技能很一般;②部門的要求確實相對高出很多，每一個細節都必須達到要求;個人認為，比重較輕的環節完全可以后期培養，當然，我也同意寧缺毋濫，但也不能過于要求十全十美。③公司最終審核差異較大，部門面試通過了，當這個單交到公司高層手中的時候又有了新變化，當然，每個人的審核標準不同，所以取材的方式也有出入。

　　3、降低人員流失率也是招聘的一個方面。

　　如果每天招一個而同時在職的也走了一個，那等于零，招兩個走一個那是50%的收獲，如果招一個走兩個那就是負50%的效果了。

　　二、招聘工作建議

　　針對以上的幾個薄弱原因逐個建議如下：

　　1、多元化，大面積撒網，重點選取，先投入后回報。

　　“一個做業務的，在馬路邊上發傳單，整天整天的發，有人問他，你發這么多傳單出去，如果到時候大家都買你的產品，那你生意豈不是好的不得了?這個業務員說，我發出去一張應該跟沒有發是一樣的效果，我發十張有一個人向我咨詢那我就已經成功了，發出去一百張有一個人買我的產品了，那我實在是太幸運了;我從來沒有想過發一張成一個。結果這個業務員最后成了集團公司總裁。”我覺得這跟我們招聘是一個道理，招與找本身就是一個雙向選擇過程，不是一方面說可以就能夠主導一切的，或許招比找能相對有優勢些，但要看體現在哪里。要讓更多的人知道我們的公司，知道我們所需要的人才，那需要做宣傳，需要做廣告，只有知道的人多了，那才會有人去選擇，或許人才市場招聘一天兩天效果都不是很理想，但是如果我們每天都把招聘信息貼在人才市場，就如同是天天在人才市場做廣告，今天沒人看到，明天沒人看到，但有看到的一天就有收獲的一天，雖然有種守株待兔的感覺，但實際并非守株待兔，而是擴大影響力，增加關注度。招聘絕對不可以上綱上線死板操作，比如：一個技術類的人員，即使文聘達不到都可以考慮等等。個人認為應該從：網絡(人才網、社區網發帖、博客發帖、微博發帖、QQ群發帖等等手段)、現場(定點人才市場、專場招聘會)、介紹、報紙廣告、車體廣告、甚至高端獵頭等全面入手(會有一定的.開支，但也會有更好的收益)。

　　2、不斷自我提升，加強人員篩選準確性，寬選細進，加強內部培訓及培養。

　　30%符合要求可以不考慮，50%符合要求可以備用選擇，70%符合要求可以預約面試，90%符合條件基本可以考慮試用。首先，我們作為招聘人員應該自我檢討，應該不斷的完善需求職位的各項要求學習，力爭在簡歷篩選方面能夠起到大方向的作用。有了良好的宣傳效果，收到良好的廣告效應，那必定會有更多的求職者來面試，同樣也會有更多濫竽充數的人混雜其中，這個時候我們需要一套有效的人員選拔機制，層層把關;第一關：基本條件(簡歷篩選)，我們一定要把混雜在其中的“南郭先生”們請出來;第二關：初試階段，簡歷與實際情況相差甚遠的，把技能還差一大步的，部分條件談不攏的請出來;第三關：復試階段，把綜合條件最滿意的前兩名留下(招聘一個人就選擇兩個人，永遠多選擇一個人備用);最后一關：確認階段，把通過三關后你認為最好的兩個人交給公司高層二選一。

　　3、降低人員流失率的方法有很多種(如：問卷調查相對改善、改變工作環境、各類文化娛樂活動、提升薪酬福利、改變促使員工大量流失的現存問題等等)，根據公司文化不同，選擇不同形式的改變，在此不予多探討。

　　個人認為：招聘就是用各種合法合理的方法、手段將公司需求的人員招到位，顧忌太多阻礙就會越多;招聘思維、方法無極限，不要禁錮在一個范圍內轉圈;招聘固然重要，內部提升、培養不失為解決部分難招聘崗位的好辦法。

　　招聘信息調查報告二：

　　如今，泉州許多企業不論是招聘普通員工還是主管級員工，已不再一味地把眼光盯著外省市，而是開始重視本地人員，而剛剛從中職學�；虼髮W校畢業的應屆畢業生也成了本地企業招工的新寵。

　　而連日來，記者調查鴻星爾克體育用品有限公司、喬丹(中國)有限公司、亞倫集團有限公司、鴻利來皮塑有限公司、航空酒店等泉州部分企業人力資源管理負責人時，也發現，如今企業招聘員工，技術熟練或經驗豐富已不再是首要，而應聘者是否熱愛本行;是否思想活躍，有創新精神;是否認同企業等反而更受重視。而企業招聘員工的渠道和要求也是多種多樣。本周，本報對泉州企業員工招聘情況作了詳盡調查，在此，將調查結果整理如下，供招聘者及應聘者參考。

　　招聘渠道多種多樣

　　據調查，泉州企業員工招聘除了熱衷于到學校成批要人外，大部分企業還會選擇通過大型招聘會、在報刊上刊登廣告、發動員工推薦身邊的人、上人才網絡招聘等辦法。當然普通員工與管理人員的招聘渠道還是有所區別的。

　　普通員工招聘：鐘情于廠門口擺攤

　　對于普通員工的招聘，一般分兩個階段：年初與年中。

　　年初剛開工時，大部分企業都選擇在企業門口、企業周邊，或車站，以及外來人口聚集的地方擺攤設點。還有不少企業會鼓勵員工推介員工、或四處招貼廣告以吸引打工者。

　　而到了年中學校放暑假前，一些企業便會張羅著到本地甚至外省市的職業學校去招聘學有專長的應屆中職學校畢業生。

　　讓人不解的是，雖然勞動和工會等部門都著力在組織勞動力市場，但企業參與的其實并不多，大多數企業也很少會選擇到中介市場招聘員工。

　　據業內人士分析，這主要是因為打工者找工的首選是直入企業，而很少涉獵勞動力市場及中介機構，因此，大部分企業也就形成了在廠門口招工的習慣。

　　管理人員招聘：人才網絡受青睞

　　不知從何時起，借助人才網絡或媒體廣告來招聘管理人員成了一些企業的首選。

　　一些企業人力資源管理者在接受記者調查時表示，選擇人才網絡是因為，人才網絡的信息多，而一些人才在求職時，也喜歡將信息通過網絡來發布，因此，招到好人才的機會多。至于通過平面媒體刊登廣告，則是因為媒體的受眾面廣，也是大部分白領階層每日必讀物，這樣的招聘廣告與應聘者“見面”的機會也相對較多。因此，特別受青睞。

　　當然，應屆大學畢業生也是企業招聘管理者的重要選擇。按喬丹(中國)有限公司人事部經理范金興的說法是，大學畢業生雖無從業經驗，但他們有專業知識，可塑性強，而且他們年輕，有闖勁，能創新，這正好符合企業成長與競爭的需求。

　　而除了上人才網絡和通過報刊刊登招聘廣告外，大部分企業在招聘管理人員時，也會選擇大型招聘會、校園招聘會、網絡招聘等多種形式。反而通過咨詢公司和獵頭公司招聘的企業較少。

　　工作經驗不再排第一

　　在招聘員工時，崗位不同，要求也不同。

　　比如對于普通的操作工人，雖然對于工作經驗及工作的.熟練程度仍較側重，但已不再是頭等重要的。倒是一些影響產品質量的因素如應聘者的職業道德等也被考慮在內。

　　如今，一些企業也開始愿意招聘一些非熟練工，像喬丹(中國)有限公司就是這樣。據“喬丹”人事經理范金興說，該公司在招聘普通員工時，對于員工的工作熟練程度要求不是非常嚴格，因為，對于操作工而言，大部分工作并不太難，學一學很快就能上手了，只要在進廠之初，安排他們參加培訓，讓他們有一個熟悉的過程就行了，企業本來也負有培訓員工的責任。

　　談到對應聘者的要求，范經理說，不同崗位對應聘人員的要求也是不同的，如，中層以上管理人員就跟操作工人完全是兩回事了，首先，必須是大專以上學歷;其次，要具備計算機方面的知識等。他認為，員工不一定要用年齡大且老到的，因為這樣的員工容易固守陳規、按部就班，沒有創新精神。而年輕人有一股沖勁，他們頭腦靈活、機智，有創新意識。

　　在采訪中，記者發現，與范金興持相同觀點的業界人士還不少。不過，也有一些人偏向于招聘年齡大一些、經驗豐富的員工。如鴻利來皮塑有限公司行政部陶經理就是持這種觀點的業界人士之一。在他看來，年齡大的員工一般閱歷比較豐富、經驗足、工作誤差相對小。

　　思維人品最看重

　　“在招聘的過程中，常常有一些人會讓你眼前一亮!”一位企業招聘部經理給記者講了這樣一個故事：有一次，自己所在公司到人才市場招聘一位市場營銷。當日，來應聘的人很多，但在眾多的應聘者當中，有一位大學生卻讓他“一見鐘情”。

　　原來，這位大學生本身就是學營銷專業的，雖然，他沒有什么工作經驗，但他卻似乎對這一行非常喜愛而且熟悉，最難得的是，這位大學生思維非常敏捷、很善于觀察。因此，當這位招聘經理在跟他談論與營銷有關的話題時，雙方話題就顯得很投機，看得出來，他很有激情、但又特別穩重。聊了幾分鐘后，這位招聘經理就馬上決定要錄用他了。

　　當然，除了思想活躍外，應聘者的人品也很被看重。“人品不好技術再好也沒用!”鴻利來皮塑有限公司行政部陶經理認為，能力低點沒關系，可以通過培訓來提高，但如果人品不好，那是絕對不能用的。一般地，一些企業會通過心理測試或問卷來了解應聘者是怎樣一個人，他的品質如何，最后才通過筆試、試用等方式對他們進行全面考核。從而決定是否留下這個人，并確定將他放在什么位置上。

　　當然，每個崗位所要求的人員素質是不同的，但思想活躍、前衛、有創新意識的應聘者正越來越受到企業的喜愛。

　　夸夸其談受排斥

　　在企業招聘中，有人讓招聘者“一見鐘情”，但是否也有人讓招聘者第一眼就失去興趣了?“當然有!”大部分企業招聘人員都不忌諱這樣的事實。

　　據調查，在應聘者中，最容易讓招聘人員產生排斥心理的是那些夸夸其談、自以為是，卻又胸中無物、給人不誠實感的應聘者。而在招聘管理人員時，那些不修邊幅，口齒不清的應聘者也較容易受到排斥，處于劣勢地位。

　　某企業人力資源部經理黃先生就認為，如果一個人不修邊幅、不拘小節，就很容易給招聘者造成不良的印象。畢竟，作為管理者，總是在有意無意間起著一種表率的作用，不拘小節，就會讓人懷疑他是否能從細微上進行管理，而表達能力太差，就無法把上傳下達工作做好，更無法讓手下了解你的管理理念，一些好的想法也得不到實施或無法深入實施。

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