科學合理薪酬制度在企業生產管理中運用分析
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摘 要：科學合理的薪酬制度是現代企業發展成功的重要原因。隨著市場競爭越來越激烈，人才競爭更加白熱化。留住人才對企業來說越來越重要，所以一個科學合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓勵人才發揮優勢作用也越加明顯，近年來，寬帶薪酬的概念提出后，受到業界的推崇，以寬帶薪酬為切入點，分析合理的薪酬制度在企業生產管理中的運用。
關鍵詞：薪酬制度;寬帶薪酬
科學合理的薪酬制度是企業的永動機。企業薪酬制度關系到能否激勵員工為企業發揮其積極能動性，從而為企業創造最大效益，還關系到企業是否能否留住核心人才，從而關系到企業在社會競爭中的生死存亡。科學合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的發展至關重要，對企業的發展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業薪酬制度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。
1 傳統薪酬制度的弊端
傳統薪酬主要是薪點制，薪酬確定的依據主要是職務(崗位)，實行的是職級工資，薪酬與崗位(職務)的嚴格掛鉤，只要崗位(職務)不變，要實現增薪那是不可能的。其弊端顯而易見：
(1)激勵不恰當，給員工定位不準確。
(2)平均主義嚴重。無論員工技能好壞，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪。容易挫傷了核心員工尤其是一些年輕的核心員工的積極性。
(3)薪酬設計與管理具有隨意性。傳統薪資制度中，有時領導一句話就能影響員工的等級和晉升。
(4)范疇過于狹隘。傳統薪資制度中，給員工的進修、培訓、出國等機會所涉及的成本并不計算在內。
(5)激勵動力不足，激勵成本不斷上升。
(6)激勵的短期化甚至不具有激勵性。傳統薪資制度只注重了薪酬的保健功能而忽視了其激勵功能，即只滿足了員工的低層次需求，而忽視了員工的高層次需求。
在這樣的背景下，寬帶薪酬體系逐漸發展起來，寬帶薪酬體系是近幾年來比較盛行的一種新型的薪酬體系，所謂的寬帶薪酬，是指多個薪酬等級以及薪酬范圍進行重新組合，就是企業將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。
2 寬帶薪酬在企業生產管理中的運用
寬帶薪酬的特征是薪酬等級層次少，浮動范圍大。薪酬等級最高值與最低值之間的區間變動比率高。寬帶薪酬為員工提供更多的橫向發展空間。在這種薪酬制度設計中員工的職業發展不再只是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業中的流動是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能、能力、承擔新的責任或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。
2.1 工作分析是構建寬帶薪酬體系的前提
工作分析是通過對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，以科學系統的描述并做出規范化記錄的過程。工作分析是人力資源管理的基礎性工作。具體進行工作分析的方法很多，比較常用的有：訪談法、問卷調查法、抽樣調查法、直接觀察法等，在工作中可根據具體情況選擇使用。
工作分析包括三個方面的內容：第一，對企業自身的全面理解與分析。基于對企業的特點進行分解，即企業的業務流程、范圍、職能以及在此基礎上分解所涉及的各項工作的種類和屬性進行的分析。此項分析的結果是企業進行組織設計和崗位設置的前提和依據，它有利于梳理企業內部的管理流程，合理界定部門與職位的工作職責，從而使組織效率最大化，盡力減少不必要的中間環節，使組織結構設計和崗位設置精簡高效。所以在這方面上的工作分析是最終確定組織內某一崗位價值大小的基礎。第二，對任職者資格以及具體工作崗位的分析。針對具體崗位的任職資格、工作范圍、工作條件、權限以及任職人所應具備的知識技能和身心的要求所進行的分析。這種分析的結果為員工招聘、績效考核以及員工培訓提供依據。第三，崗位分解動作。針對某個崗位某項具體的操作過程、步驟所進行的分析，其主要目的在于分解具體工作的每一個環節，使之形成一種定勢、一種章程或者規范。這種工作分析對薪酬設計起著補充的作用。
經過以上三個方面的分析，“以崗定薪”中的崗位才真正明確，而在傳統的薪點制中的“以崗定薪”則較為注重職務級別的高低，并沒有從崗位本身對組織發展重要作用以及對其任職者的相關要求出發。
2.2 公平是一個科學合理薪酬體系的保證，其中又分為內部公平與外部公平
(1)內部公平。
實現內部公平需要借助于崗位價值評估。只有把“以崗定薪”的崗位職能梳理清晰，才能確定某一崗位在組織結構中各個崗位之間的相對價值，從而得出崗位的等級序列，
如此才能實現薪酬體系內部公平。它是基于組織結構內部各個崗位的共同特點建立起來的一系列評價要素的組合。
具體的崗位價值評估的方法包括很多：崗位分類法、有崗位
排列法、要素比較法、要素計點法等，每種方法適用于不同類型的企業，而這種崗位價值評估模型需要根據企業自身實際情況做出選擇。
崗位價值評估是實現組織內部公平的重要手段，同時也是實現內部公平的基礎，最終的內部公平還需要員工勝任力評估以及績效管理來保證和實現。
(2)外部公平。
外部公平是薪酬體系對外具有競爭力的直接體現，簡言之，一個企業的薪酬標準要與市場上的同類崗位薪酬接軌。一般說來，外部公平的實現往往是通過薪酬調查的方式，具體調查的方法也有很多種，例如企業之間相互調查、委托市場調查公司以及問卷調查等，在調查目標企業的選擇上多以同地區或夸地區同行業或相近行業為主，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。
無論是內部的不公平還是外部的不公平，都會使員工期望值下降，并且感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。而寬帶薪酬還體現“同工不同酬”的新觀念，體現了對員工個體因素的重視與尊重。對于企業個體員工，薪酬有兩個基本作用，其一是滿足生
活基本需要，即所謂的“保健性”;其二是體現其工作價值，激勵員工更好的工作，即激勵性。總體看，兩者是互為消長的，而如何妥善的協調兩者的關系，就要用薪酬結構設計來完成的，是選擇高保健低激勵還是選擇高激勵低保健，依然是取決于企業所處的發展階段和具體實際需要。隨著體制改革的不斷推進，在傳統的薪酬結構中有了不少新的內容，諸如股票、期權以及虛擬股份等，增加了薪酬的長期激勵作用。
3 寬帶薪酬體系與組織績效管理的有效銜接
薪酬體系是激勵機制的重要組成部分，但薪酬本身只具有對人才吸引作用和短期的激勵作用，而長期的激勵作用則不明顯。只有將薪酬與績效管理的有機結合，才能達到較好的激勵作用。所以，寬帶薪酬是否能夠順利的實施，還要看企業自身的績效管理體系是否成熟。良好的績效管理是寬帶薪酬應用的基礎。如何將企業的人工成本轉化為企業發展向前的動力，員工個人成長與企業發展的和諧，是任何企業都在追求的一種境界，但實際上，如何更好的將組織績效、部門績效及個人績效的有效銜接，卻是企業管理人員倍加頭疼的問題，寬帶薪酬的關鍵在于拓展了員工的薪酬提升的空間，更好的激勵員工不斷提升自己的綜合素質，這也是寬帶薪酬的靈魂所在。薪酬制度的完善不是一個單一的活動，而是一個系統的工程，它的創新需要在實際操作過程中不斷的適時調整中來體現，逐步實現薪酬體現的兩個公平，而這個公平的實現，是需要許許多多基礎的工作來支撐和維護的，是缺一不可的。寬帶薪酬作為一個新生的事物，自然還有許多其本身不完善地方，在現實中還有許多其不能解決的問題，但是其對傳統薪酬體系不足的地方的彌補作用是顯而易見的。此外科學、合理的薪酬制度只有與有效的績效管理結合起來，才能顯現出薪酬對組織績效的實現所產生的巨大推動作用，變人力成本為人力資本，實現組織的可持續發展。
參考文獻
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